Potencial Humano
Páginas: 21 (5167 palabras)
Publicado: 5 de noviembre de 2012
Cuestiones concretas de desarrollo de la carrera profesional
El perfeccionamiento de la gerencia es una prioridad de primer orden en el actual entorno empresarial intensamente competitivo. Las empresas utilizan centros propios, programas de universidades y programas de formación de la gerencia con el fin de proporcionar conocimientos a los empleados que lo necesiten para convertirse en unosdirectores eficaces.
Los programas de desarrollo de la carrera profesional deben ser flexibles como para que puedan servir a todos los empleados, independientemente de cuál sea su edad. Hay que tener en cuenta que mientras los empleados más jóvenes dan una importancia a la calidad de vida familiar, los de media edad están sometidos a la nivelación, es decir al estancamiento no previsto de lascarreras profesionales resultante de la reestructuración empresarial y de la reducción de plantilla. Los empleados de mayor edad deben de plantearse cuando se van a jubilar, a medida que las empresas están entrando en una era en la que posiblemente deberán tener que ofrecer incentivos para retener a algunos de sus trabajadores más valiosos.
En el caso en que las empresas no ofrezcan programas deperfeccionamiento, los empleados deberán adoptar un papel activo y ocuparse de su propio perfeccionamiento, ya que de lo contrario se arriesgarán a quedarse estancados y anticuados.
Gestión de las retribuciones (salario y recompensas).
La retribución total tiene tres componentes: el salario base (la cantidad fija que recibe un empleado regularmente); los incentivos salariales (programasdestinados a recompensar a aquellos empleados con altos rendimientos); las prestaciones (incluyendo los seguros médicos, las vacaciones y las retribuciones en especies).
La retribución es el gasto más importante de la mayoría de las empresas. Los gastos de personal pueden llegar a representar hasta el 60 % de los costes totales en cierto tipo de empresa del sector industrial, pudiendo ser más elevadosen algunas empresas de servicios. Esto significa que la eficacia con la que se designan las retribuciones pueden significar la diferencia entre obtener una ventaja competitiva o no obtenerla. Por ejemplo, una empresa de alta tecnología que remunere generosamente a su personal de dirección y de marketing, y, sin embargo, de sueldos excesivamente bajos a su personal de investigación y desarrollopuede encontrarse con que ha perdido su capacidad innovadora debido a que la competencia le ha robado a sus trabajadores de más talento. Así pues, cuánto se paga y a quién se paga son cuestiones estratégicas cruciales para una empresa; afectan la parte de los costes de todo balance general y determinan hasta que punto los rendimientos que la empresa obtiene sean altos o bajos en relación al dineroque emplea en pagar a su plantilla.
Un plan de retribuciones eficaz permite a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y adaptarse a las características propias de la empresa y de su entorno. Las opciones en, cuanto a la retribución, que deben tener en cuenta los gerentes a la hora de diseñar un plan de retribuciones son:
La equidad interna hace referencia a lo que se considera que esjusto dentro de la estructura retributiva de una empresa; y la equidad externa, se refiere a lo que se considera que es remuneración justa con respecto al salario que pagan a otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
Equidad interna frente a equidad externa:
Una empresa puede elegir entre pagar una alta proporción del total de la retribución en forma de salario base (es decir con un salariomensual predecible), o pagar una cantidad variable que fluctúa en función de un criterio previamente establecido.
Retribución fija frente a retribución variable:
Se puede elegir además entre un sistema basado en el rendimiento y un sistema basado en la participación. El primero se basa en el rendimiento, por ejemplo, basado en las unidades producidas (pago por destajo). El segundo es basado...
El perfeccionamiento de la gerencia es una prioridad de primer orden en el actual entorno empresarial intensamente competitivo. Las empresas utilizan centros propios, programas de universidades y programas de formación de la gerencia con el fin de proporcionar conocimientos a los empleados que lo necesiten para convertirse en unosdirectores eficaces.
Los programas de desarrollo de la carrera profesional deben ser flexibles como para que puedan servir a todos los empleados, independientemente de cuál sea su edad. Hay que tener en cuenta que mientras los empleados más jóvenes dan una importancia a la calidad de vida familiar, los de media edad están sometidos a la nivelación, es decir al estancamiento no previsto de lascarreras profesionales resultante de la reestructuración empresarial y de la reducción de plantilla. Los empleados de mayor edad deben de plantearse cuando se van a jubilar, a medida que las empresas están entrando en una era en la que posiblemente deberán tener que ofrecer incentivos para retener a algunos de sus trabajadores más valiosos.
En el caso en que las empresas no ofrezcan programas deperfeccionamiento, los empleados deberán adoptar un papel activo y ocuparse de su propio perfeccionamiento, ya que de lo contrario se arriesgarán a quedarse estancados y anticuados.
Gestión de las retribuciones (salario y recompensas).
La retribución total tiene tres componentes: el salario base (la cantidad fija que recibe un empleado regularmente); los incentivos salariales (programasdestinados a recompensar a aquellos empleados con altos rendimientos); las prestaciones (incluyendo los seguros médicos, las vacaciones y las retribuciones en especies).
La retribución es el gasto más importante de la mayoría de las empresas. Los gastos de personal pueden llegar a representar hasta el 60 % de los costes totales en cierto tipo de empresa del sector industrial, pudiendo ser más elevadosen algunas empresas de servicios. Esto significa que la eficacia con la que se designan las retribuciones pueden significar la diferencia entre obtener una ventaja competitiva o no obtenerla. Por ejemplo, una empresa de alta tecnología que remunere generosamente a su personal de dirección y de marketing, y, sin embargo, de sueldos excesivamente bajos a su personal de investigación y desarrollopuede encontrarse con que ha perdido su capacidad innovadora debido a que la competencia le ha robado a sus trabajadores de más talento. Así pues, cuánto se paga y a quién se paga son cuestiones estratégicas cruciales para una empresa; afectan la parte de los costes de todo balance general y determinan hasta que punto los rendimientos que la empresa obtiene sean altos o bajos en relación al dineroque emplea en pagar a su plantilla.
Un plan de retribuciones eficaz permite a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y adaptarse a las características propias de la empresa y de su entorno. Las opciones en, cuanto a la retribución, que deben tener en cuenta los gerentes a la hora de diseñar un plan de retribuciones son:
La equidad interna hace referencia a lo que se considera que esjusto dentro de la estructura retributiva de una empresa; y la equidad externa, se refiere a lo que se considera que es remuneración justa con respecto al salario que pagan a otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
Equidad interna frente a equidad externa:
Una empresa puede elegir entre pagar una alta proporción del total de la retribución en forma de salario base (es decir con un salariomensual predecible), o pagar una cantidad variable que fluctúa en función de un criterio previamente establecido.
Retribución fija frente a retribución variable:
Se puede elegir además entre un sistema basado en el rendimiento y un sistema basado en la participación. El primero se basa en el rendimiento, por ejemplo, basado en las unidades producidas (pago por destajo). El segundo es basado...
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