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Contenido

INTRODUCCION

I. Descubrimiento
II. Los actos de la vida
III. El proceso APV
IV. Empieza la investigación
V. Aclarar su misión y sus valores:
Fase I del proceso APV
VI. Comunicación:
Fase 11 del proceso APY
VII. Alinear:
Fase m del proceso APV
VIII. Empieza el viaje APVÇ
IX. Reflexiones sobre el viaje
X. Seguir adelante en el viajeReconocimientos
Sobre los autores

Introducción

EN1986 ASISTÍ A UNA CONVENCIÓN en la cual John Naisbitt dictó una conferencia sobre su libro Reinventing the Corporation, del que fue coautora su esposa, Patricia Aburdene. Hacia el final de la conferencia, John expresó su esperanza de que "algún día haya una lista de las “500compañías afortunadas”. Inmediatamente me llamó la atención esteintencionado calambur y su obvia alusión.
John pasó luego a explicar que si bien todos sabemos que una de las 500 compañías de Fortune se define por su tamaño y volumen, una de las 500 afortunadas se definiría por la calidad de sus servicios a los clientes y la calidad de vida accesible a sus empleados.
Después de la conferencia le expresé mi fascinación mi entusiasmo con el concepto de las 500 compañíasafortunadas y le pregunté si había pensado mucho en qué es lo que califica a una organización como una de ellas. Me contestó que no.
Le propuse que nos reuniéramos para tratar de determinar qué define a una de las 500 compañías afortunadas, y ver si podíamos encontrar una manera de identificar compañías u organizaciones que estuvieran en vías de llegar a serlo. A John le gustó la idea pero enese momento él y Patricia estaban trabajando en su próximo libro, Megatendencias2000 (Grupo Editorial Norma, 1990), de manera que me instó para que yo siguiera adelante por mi cuenta con ese proyecto.
Mi primer paso fue hablar con Mary Falvey Fuller, colega mía en Cornell, que había trabajado con McKinsey and Company, firma internacional de consulto ría en administración, y también habíamanejado el aspecto operativo de las organizaciones. Los dos repasamos muchos de los estudios que se han hecho sobre “excelencia" y encontramos que cuando quiera que se trata el tema, lo que se busca son resultados: los indicadores claves del éxito que sugieren que una empresa es líder.
Esos indicadores son los de costumbre, como volumen, utilidades, rendimiento sobre la inversión o activos, y cosas por elestilo. Típicamente, una vez establecida la lista delas compañías excelentes sobre la base de sus resultados, los consultores y los investigadores se concentraban enseguida en las prácticas administrativas de las compañías para identificar qué les daba los resultados que obtenían. Cuanto más estudiábamos nosotros este concepto de “excelencia" tanto más cuestionábamos su definición. La cuestionamosporque observamos cómo estaban cambiando las motivaciones y expectativas de las personas con respecto a su trabajo, y cómo virtualmente todas las compañías tenían que enfrentarse a una creciente complejidad, activa competencia y velocidad de cambio. A nuestro modo de ver, las prácticas que produjeron los mejores resultados desde los años 60 hasta fines de los 80ya no serían eficaces en los años90 y más adelante. La economía contemporánea pide un enfoque nuevo y más amplio. De modo que empezamos a concentramos más bien en lo que tenemos por fundamento de una organización eficiente: a saber, su misión y sus valores.
Tal vez más que en ninguna época anterior, una organización tiene que saber hoy qué representa y con qué principios va a operar. Un comportamiento organizacional basado envalores ya no es una interesante elección filosófica: hoy es un imperativo para la supervivencia.
La mezcla particular de dilemas en que una empresa competidora se desenvuelve en nuestra época exige que su éxito descanse en su eficiencia. Una vez que la organización tenga una clara visión de su misión y sus valores, cuenta con una base sólida para evaluar sus prácticas administrativas y ponerlas...
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