Proyecto de seleccion de personal

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Sede Santiago Centro

“SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL”

Profesor guía: Sr. Armin Brun Rüth

Nombre de los autores:
Ricardo Pezo cortes
Maria C. Thielemann N.
Joaquin Morel S.
2009

ÍNDICE:

ÍNDICE: 2

I. Introducción. 5

II. Problemática 6

III. Objetivos. 6

1. General. 6
2. Específicos. 6

IV. Marco teórico. 7

1. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 71.1 Subsistema de provisión. 7
1.2 Subsistema de aplicación. 8
1.3 Subsistema de Mantención 8
1.4 Subsistema de desarrollo. 8
1.5 Subsistema de control. 8
2 .RECLUTAMIENTO 9
2.1 Reclutamiento interno. 9
2.2 Reclutamiento externo 9
3. SELECCIÓN DE PERSONAL 10
3.2 Procedimientos tradicionales y científicos de la selección de personal. 11
3.3 Visión tradicionaly visión neoclásica de la selección de personal. 12
3.3.1 Visión tradicional de selección. 12

3.3.2 Visión neoclásica de selección. 12

4. PSICOLOGÍA LABORAL. 15

4.1 Personalidad. 15

4.2 Pruebas de personalidad. 15

4.3 Tipos de pruebas o test. 16

4.3.1 Psicométricas. 16
4.3.2 Proyectivas 16
4.3.3 Psicotécnica. 17

5. BASES LEGALES. 18

5.1 ley nº 19.628:Sobre protección de la vida privada o protección de datos de carácter personal. 18

5.1.1 Articulo 2. 18

5.1.2 Articulo 4. 18

5.1.3 Artículo 9. 18

5.1.4 Articulo 12. 18

5.1.5 Artículo 13. 18

5.1.6 Artículo 14. 19

5.1.7 Artículo 16. 19

5.1.8 Artículo 20. 19

5.1.9 Artículo 23. 19

6. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS. 20

V. Metodología de Desarrollo. 21

1. PROPUESTA DE SOLUCIÓN21

1.1. Alternativas 21

1.1.1. Solución 1: 21

1.1.2. Solución 2: 21

1.1.3. Solución 3: 22

1.2. Evaluación. 22

1.2.1. Factibilidad técnica. 22

1.2.2. Factibilidad Económica. 26

1.3. Solución Propuesta. 26

2. ANÁLISIS FODA 27

3. BENEFICIOS. 28

4. DESARROLLO TÉCNICO. 29

4.1. Marco de Desarrollo. 29

4.2. Plan de Proyecto. 29

4.2.1. Riesgo de proceso deproducción. 29

4.2.2. Plan de Mitigación. 30

4.2.3. Plan de Contingencia Etapa Desarrollo. 30

4.2.4. Plan de contingencia Etapa Implementación. 31

PLAN DE RESPALDO 31

5. ANÁLISIS. 32

5.1. Marco Conceptual de Datos. 32

5.2. Marco de Procesos. 32

Sub - Proceso: Entrevista Grupal 33

5.3. Especificación De requerimientos. 34

6. DISEÑO. 38

6.1. Diseño de Alto Nivel. 386.2. Diseño Estructural. 38

6.2.1. Casos de Uso 38

6.2.2. Modelo Físico. 39

7. PLAN DE PRUEBAS. 40

7.1. Pruebas de sistema. 40

7.1.1 Caja blanca. 40

7.1.2. Caja Negra. 41

VI. Conclusión. 42

VII. Bibliografía. 43

VIII. Anexos. 44

1. Anexo Carta Gantt 44
2. Anexo Casos de Uso. 45

CASO DE USO: Identificación. 45

CASO DE USO: Registrar postulantes. 45

CASO DE USO:Obtener Resultados Pruebas. 46

CASO DE USO: Activar pruebas. 47

CASO DE USO: Administrar Datos Postulante. 47

CASO DE USO: Actualizar Datos Postulante. 48

CASO DE USO: Borrar Postulante. 48

CASO DE USO: Administrar Operadores/Adminstradores. 49

CASO DE USO: Agregar Operador/Administrador. 50

CASO DE USO: Modificar Operador/Administrador. 50

CASO DE USO: Rendir prueba. 51Introducción.

Antiguamente, la forma de seleccionar sujetos para trabajos era distinta a como lo es ahora, y no por la tecnología si no que por la forma de seleccionarlos y porque también era más rudimentaria. Por ejemplo en Roma, los esclavos negros eran escogidos según su fuerza para los trabajos rudos, pesados. Ahora se elige a las personas fijándose en otras cualidades de lamisma, usando la psicología aplicada, la cual trata de elegir a los candidatos, analizándolos por medio de evaluaciones psicométricas. La idea de este proyecto es agilizar y reducir el tiempo del proceso de selección de personal mediante el software a desarrollar, el cual contara con pruebas psicológicas y será capaz no solo de entregar los resultados de cada prueba, sino que también podrá ajustarse...
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