PSICOLOGIA 2

Educadores totales5.
LOS EDUCADORES TOTALES NO SON EDUCADORES PERFECTOS
En los últimos años, la mayoría de nosotros hemos empezado a reconocer la importancia del docente en la producción del cambio. Prestamos más atención al desarrollo del personal, al crecimiento de los docentes. Pero en general lo hicimos de una manera limitada e incluso
equivocada. En efecto, muchas de nuestras propuestaspara el desarrollo del personal son parte del problema del cambio más que una solución de este. Muchas estrategias de desarrollo del personal han sido tan fragmentadas, tan ajenas e indiferentes a las verdaderas
necesidades e intereses docentes como las mismas estrategias de innovación a las que pretendían complementar o suplantar (Fullan, 1990, 1991; Little, 1990).
En una elevada proporción, losesfuerzos de desarrollo del personal son específicos, se centran en innovaciones particulares y están aislados unos de otros. Se los suele ofrecer en una serie de opciones separadas -como a los menús de un restaurante de autoservicio- a los grupos de docentes y escuelas atendidos en cadacaso. Como los funcionarios encargados del desarrollo del personal suelen tener una jerarquía bastante bajaentre los supervisores, los
programas cerrados, las iniciativas específicas y los talleres puntuales pueden ser atractivos y prácticos porque no traen complicación escurriculares ni afectan a la organización cotidiana de la escuela. Nodisputan derechos territoriales. Como consecuencia, el entrenamiento en técnicas de instrucción eficaz se trata separado del desarrollo de los sistemas de tutorías,que a su vez se tratan separados de la capacitación entre pares. Y esta misma se trata separada del entrenamiento para el liderazgo.
Estas estrategias de desarrollo del personal aíslan las iniciativas unas de otras y del contexto institucional más amplio en el que se insertan. En un contexto laboral hostil que no ofrece apoyo a los trabajadores y desconfía de la innovación, las iniciativasespecíficas de desarrollo del personal están condenadas a un fracaso casi seguro.
Ahora se necesita una integración más cuidadosa de las estrategias de desarrollo del personal con las estrategias de mejora de la escuela: una integración que tenga en cuenta a la escuela en su totalidad como institución compleja y cambiante.

Muchas iniciativas de desarrollo del personal adoptan la forma de algo que sehace a los docentes, no con ellos ni, menos aun, por ellos. Cuando se adoptan iniciativas nuevas como los grupos de trabajo cooperativos, el aprendizaje activo o los grupos heterogéneos de
alumnos, los directores y administradores suelen hablar de «capacitar en servicio» a sus docentes como si fueran meros residentes de alguna granja educativa. Estas propuestas de desarrollo del personal que fluyede arriba abajo nacen de una visión pasiva del docente al que se considera alguien vacío, fallido, carente de habilidades, y que necesita entonces ser orientado y provisto de nuevas técnicas y estrategias.
Las propuestas de este tipo subestiman seriamente lo que los docentes ya piensan, saben y pueden hacer. Subestiman la manera activa con la que hacen su trabajo. Desconocen que los enfoques deldocente en su tarea tienen raíces profundas en su acumulación de
experiencia viva, en el sentido que para él como persona tiene su trabajo y el enfoque de su trabajo. No reconocen las importantes intenciones éticas y sociales que busca satisfacer con su enseñanza.
El desarrollo del personal en muchos casos no se inspira en estrategias destinadas a mejorar la calidad general y el rendimiento delas escuelas, sino que es impuesto por presiones administrativas y políticas; se trata de innovaciones «de moda» que se implementan a la
ligera (Pink, 1989). Los efectos adversos de este proceso de desarrollo docente de arriba abajo plantean serias dudas no sólo sobre la perspicacia de los que proponen ese desarrollo sino también de los que controlan la innovación. Las órdenes impartidas de...