Psicologo

Organizacional II
Claudia Marina Sarasti
Vanesa Fernández de Soto
Luis Eduardo
Katherine Ochoa
Atracción y selección de personal
El proceso de selección se perfilan las personas adecuadas para el cargo, esta es considerada una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de laorganización y del perfil.
Chiavenatto (2009) realiza una diferenciación entre el proceso de reclutamiento y el de selección, y consiste en que el reclutamiento, es la convocatoria de candidatos, es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida en cambio la selección ya definida anteriormente es unaactividad de elección, clasificación y decisión y por consiguiente es descriptiva; Es por esto que la capacidad de aprender una tarea y en la manera de ejecutarla después, supone una característica importante en la diferenciación, convirtiendo el aprendizaje como la habilidad más importante, pues de ésta son medidas características como la anticipación y el tiempo de aprendizaje (ambas importantes paracualquier cargo laboral)
El proceso de selección parte de una formula esencial donde se comparan las necesidades, los requerimientos, las características del cargo y los lineamientos institucionales de una organización Vs las características, habilidades, aptitudes y actitudes del aplicante:
Formula:
X = Requisitos del cargo ; Y= Características candidato
Cuando X > Y = candidato nosatisface las condiciones ideales….. RECHAZO
Cuando X = Y , entonces… candidato reúne condiciones necesarias…. ACEPTADO
Cuando Y < X = Candidato reúne más condiciones… SUPERACEPTADO

Existen algunos modelos que se encontraron el capítulo 5 de Chiavenatto (2009) y estos son:
Modelos:
Modelo de admisión forzosa:
Existe una vacante, un solo aspirante, y debe ser admitido sin que haya la posibilidadde ser rechazado.
Modelo de selección:
Existen varios candidatos, solo una vacante.. se comparan entre ellos.
Modelo de clasificación:
Existen varios candidatos, varias vacantes, y la organización aprovecha a todos los candidatos disponibles

Identificación de las características personales del candidato

Existen 3 aspectos principales
Ejecución de la tarea en Si:
Exige ciertas aptitudesy características humanas : Atención, Aptitud numérica.
Interdependencia con otras tareas:
El comienzo y la terminación dependen de otras tareas y ciertas aptitudes y CH (características Humanas).. Coordinación, resistencia a conflicto…
Interdependencia con otras personas:
Exige contacto con otras personas, en diferentes niveles del organigrama, requiere cooperación, colaboración,liderazgo..

Recolección de información sobre el cargo:

Existen 5 maneras:
Descripción y análisis del cargo:
intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que el cargo exige)
Técnica de los incidentes críticos:
Características deseables ( Mejor desempeño) y las indeseables(- desempeño)
Solicitud de personal:
Solicitud del personal por parte de la gerencia
Análisis del Cargo y delmercado:
Cargos existentes en el mercado para copiar su modelo.
Hipótesis de Trabajo:
Una hipótesis de lo que el cargo posiblemente necesitaría (requisitos) y de las posibles características de las personas quieran optar por él.

Ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiografica (Profesiograma): debe tener información de aspectos psicológicos y físicos necesario para el cargo.Técnicas de selección mencionadas por Chiavenatto (2009), buscan a través de la predictibilidad encontrar la persona adecuada para el cargo, estas se agrupan en 5 categorías:

Entrevista:
‘’Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra’’
Existen desventajas, para evitarlas se introducen geneantropía (entropía...