Psicóloga

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO ESTRATEGIA PARA EL
MEJORAMIENTO CONTINUO DE LAS ORGANIZACIONES

MARTHA ALEJANDRA AGUDELO RUIZ

UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MEDELLÍN
2012

CONTENIDO

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2. ASPECTOS GENERALES DEL DO Y EL MEJORAMIENTO CONTINUO
3. ASPECTOSDETERMINANTES PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO EN LAS ORGANIZACIONES
4. DO Y CRISIS
5. VENTAJAS DEL DO
6. DESVENTAJAS DE NO UTILIZAR EL DO
7. D.O Y CAMBIO
8.1. Factores que originan el cambio
8.2. Orientación del cambio en la organización
8.3. El cambio planeado
8.4. Las fuerzas y la transición al cambio
8.5. Condiciones para el cambio organizacional8.6.1. Gestión humana y cambio
8.6.2. Gestión Humana (La forma de hacer las cosas)
8.6.3. Gestión Organizacional (Cómo hacer las cosas)
8. MODELOS DE DO
9.6. Modelos de DO relacionados a cambios estructurales
9.7. Modelos de DO relacionados con cambios en el comportamiento
9.8. Modelo de DO tipo Grid
9.9. Modelo de DO de Lawrence yLorsch
9.10. Modelo de DO tridimensional de la eficacia gerencial, de Reddin
9.11. Modelo de DO cíclico
9. EL PROCESO DEL DO
10.12. Decisión de la gerencia en utilizar el DO
10.13. Diagnóstico inicial
10.14. Recolección de datos
10.15. Retroalimentación de datos y confrontación
10.16. Planeación de acción y solución de problemas10.17. Desarrollo de equipos
10.18. Evaluación y seguimiento
10. EL FUTURO Y EL DO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO

Un tema con el que tiene que vérselas la organización es con el cambio. Es algo que se da a diario. ¿Cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando? Aquí de nuevo adquiere pertinencia el concepto de la empresa como una realidad darwiniana.La organización es un ente artificialmente construido para lograr un fin y vive esta realidad del cambio, considerado como cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable. Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional.

El cambio organizacional se caracterizar porque se da en alguna parte de la empresa, pero la afecta en sutotalidad, se perciba o no por sus integrantes. Es además un reto tanto humano como técnico. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dada la adherencia que presentanalgunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo. Este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del Desarrollo Organizacional –DO-.

Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresióndel grupo.

La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto, cada cambio deberá basarse en un análisis costo/beneficio que tome en consideración sus implicaciones, y deberá estarprecedido por suficiente información para el personal.

Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y psicológica de los individuos.

La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A...