que es una estrategia

¿CÓMO SE INICIA UNA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN?


La filosofía de los fundadores.- Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizacionesfacilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

Criterios de selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.

Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamientoestablecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.

Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.
El proceso de socialización consta de tresetapas:

Pre arribo.- Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización.
Encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.

Metamorfosis.- En esta etapa elnuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.
FORMAS DE CREAR Y SOSTENES UNA CULTURA

Resistencia
CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrón fácil. La esencia del cambio esta en intentar primero que los grupos humanos estén de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases:

FASE 1 PREPARACIÓN.- Paraque esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa.

FASE 2 DIAGNOSTICO.- El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuación por convencimiento.

FASE 3 INSTITUCIONALIZACIÓN.- Debe ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad alprincipio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica.

Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la “RESISTENCIA AL CAMBIO”, este se origina como la manifestación de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas,utilizándose un mecanismo de defensa a la incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos.
 Resistencia al cambio
Empezaremos por definir el termino resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de capacidad para resistir, aguante.

Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la resistencia alcambioorganizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

Según el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio de una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre losmeritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es mucho más fácil para la dirección tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor reto para la...