Reclutamiento y Seleccion

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: la planeación de personal tiene q ser integrada tanto interna como externamente. Internamente, los planes p/el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación deben ser desarrollados en forma tal q los planes de capacitación de la org reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados. Externamente, los planes de personal deben estarintegrados con el proc gral de planeación de la org ya q los planes p/incursionar o no en nuevos negocios tienen implicaciones imp en la mano de obra. Factores en la proyección de los requerimientos de personal: además del requerimiento básico de personal, hay q considerar otros factores: rotación proyectada (renuncias o despidos), la calidad y naturaleza de sus empleados, las decis o/mejorar lacalidad de los prod o serv o incursionar en nuevos mercados, los cambios tecnolog y adm q produzcan una > productividad, los rr financieros disponibles p/su dpto. Reclutamiento de candidatos al puesto: una vez q se ha tomado la decis de cubrir una posición el sig paso es desarrollar un conj de solicitantes utilizando una o mas de las fuentes de reclut. Este es una activ imp debido a q cuanto > sel el nºde aspirantes, + selectivo se puede ser en la contratación. El reclutamiento es un área en la q es esencial la cooperación entre línea y staff x diversas razones. El especialista de personal q recluta y realiza la selección inicial p/el puesto vacante pocas veces es el responsable de supervisar su desempeño. Por lo tanto, debe tener una visión clara de lo q significa el puesto y esto significahablar directamente con el supervisor involucrado. Fuentes internas de candidatos: los empleados actuales a menudo son la > fuente de candidatos. Cubrir vacantes con candidatos internos ofrece diversos beneficios. Los empleados ven q la competencia es recompensada y la moral y el desempeño x lo tanto podrían verse fortalecidos. Los candidatos internos podrían estar + comprometidos con las metas ytener – probabilidades de irse. La promo desde adentro tmb puede reforzar la lealtad del empleado. Es posible q los candidatos internos requieran menos inducción y capacitación q los de fuera. La promoción desde dentro tmb puede ser contraproducente. Los empleados q aspiran a puestos y no los consiguen podrían sentirse descontentos, es esencial informar a los aspirantes q no tuvieron éxito sobre larazón x la q fueron rechazados. La promo desde dentro, p/q sea eficaz, requiere la utilización del anuncio de empleo. Los anuncios de empleo signigfican anuncir el puesto abierto y anotar los atributos como calificaciones, supervisor, horario de trabajo y tasa salarial. Analizar los registros de personal podría revelar a empleados q están trabajando en puestos x debajo de sus niveles deinstrucción o habilidad. Asi mismo podría revelar a personas q tienen potencial p/una > capacitación. Publicidad como una fuente de candidatos:p/q los anuncios de oferta de empleos tengan rdos, existen 2 elem q se tienen q considerar: los ½ q serán utilizados y la elaboración del anuncio. La selección del mejor ½ depende de los tipos de puesto p/los q se esta reclutando. La mayoría de las e utilizan losanuncios en periódicos pero tbm se utilizan otros ½. Las revistas son mejores cuando se trata de puestos especializados. Ppios de la publicidad p/solicitar empleados: 1º es necesario atraer la atención al anuncio. A continuación, se debe desarrollar el interés en el empleo. Luego, se debe crear un deseo apoyándose en los factores de interés + los extras del trabajo en términos de satisf en el empleo,desarrollo de carrera, viajes y otras ventajas similares. Las agencias de empleo como una fuente de candidatos: existen 3 tipos básicos de agencias de empleo: 1) las operadas x gob federales, estatales y locales; 2) las asociadas con org no lucrativas y 3) las agencias de prop privada. Los reclutadores ejecutivos: reciben honorarios de las e p/q busquen talento a nivel alta gerencia p/sus...