Reclutar empleados

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  • Publicado : 2 de marzo de 2010
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Reclutar empleados no siempre es una tarea sencilla. Además de demandar tiempo y dedicación, la selección de personal requiere de la minuciosidad y perseverancia necesarias por parte de las compañías, para que el proceso sea fructífero y genere un impacto positivo en la organización.
Contratar al profesional idóneo puede significar el éxito de la compañía y del negocio. Por el contrario, reclutaral trabajador equivocado puede convertirse en un error muy costoso para las empresas. “El reclutamiento es una de las actividades claves de la empresa. Hoy en día es uno de los grandes temas que las empresas tienen que poner foco”, dice Andrés Hatum, PhD y profesor de Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School. “La selección es la práctica más importante, ya que una vezingresada la persona, si nos equivocamos, no hay performance management, análisis de potencial o desarrollo que sirva”, recalca el experto.
Es por esto, que resulta primordial tener en cuenta algunas recomendaciones a la hora de seleccionar futuros empleados. Diversos expertos, entregaron a AméricaEconomía.com, las claves que las empresas no deben olvidar si pretenden iniciar la búsqueda de nuevostalentos:

Reclutar al profesional idóneo puede significar el éxito de la compañía y del negocio.
1. Tenga claro el perfil que busca. Lo primero que deberá considerar al momento de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca. “Lo primero es hacer un adecuado levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los curriculums que vayan llegando, sean congruentes con lo que se buscay así tendremos mayor número de candidatos idóneos”, dice Lydia Arbaiza, PhD y profesora de Administración de la Universidad Esan. "No debemos olvidar que el candidato no sólo debe calzar en el puesto, sino que también debe calzar con la filosofía de la organización”, agrega la experta. Andrés Hatum coincide con la idea y añade que “si vamos a entrevistar tenemos que darnos cuenta antes de quéqueremos ver en el candidato, como su fit cultural, competencias o potencial”. Fernanda Grasso, gerente de Marketing de Meta4, recomienda, por su parte, armar un job description para saber las caracteristicas del empleado que se está buscando. “Armar un job description detallado y definir bien los objetivos de la busqueda, garantizará que el reclutamiento de recursos humanos se realice de maneraóptima”, afirma.
2. Publique el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el proceso de selección. Y esto tiene aspectos explícitos e implícitos, explica el académico de IAE. “Los explícitos son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratación, pero el candidato también tendrá en cuenta los implícitos, como por ejemplo si la empresa fomenta la retencióndel talento, si respeta el balance entre el trabajo y la vida personal, si cuenta con políticas de remuneración innovadoras”, dice. El requerimiento que se publica no debe ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de seriedad por parte de la empresa, perjudicando su imagen, señala Arbaiza. “Se han visto casos en donde se publica un rango salarial que luego no se respeta, o se publicanciertos beneficios sociales que al final se cambian y esto puede hacer que perdamos candidatos valiosos”, aclara.
3. Seleccione una forma de reclutamiento. Una vez definidos estos aspectos, la búsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa,explica la académica de Esan. Mientras el reclutamiento interno consiste en ver al interior de la organización en base al perfil elaborado, el externo es el que convoca personas ajenas a la empresa, aclara Oscar Uribe, profesor de Centrum Católica. “El primero permite mejorar el clima laboral y tiene un menor costo para la organización, mientras que el segundo tiene como ventaja la incorporación...
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