Recursos humanos 2

Los Recursos Humanos en las Pymes:
Análisis empírico de la formación, rotación
y estructura de propiedad
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The SMEs and the Human Resources:
An Empirical Analysis of Training, Rotation
and Ownership Structure
RUBÉN FERNÁNDEZ ORTIZ
JOSÉ IGNACIO CASTRESANA RUIZ-CARRILLO
NICOLÁS FERNÁNDEZ LOSA
Departamento de Economía y Empresa. Universidad de La Rioja
Abstract:
This paper presentsthe main results of a study aimed at approaching the reality of both family and no family small and medium-size enterprises in La Rioja, as they represent an overwhelming majority in the region.
Some key aspects linked to the management of human resources such as staff and executive training and development, labour stability and property structure have been analysed. This work covers the mainresults obtained and outlines and assesses these enterprises, as well as their main perceptions of the issues analysed.
Key-words:
family-firms, human resources, SMEs, labour stability
Resumen:
Este trabajo tiene como objetivo presentar los principales resultados de un estudio que pretende acercarse
a la realidad de las pequeñas y medianas empresas riojanas, tanto familiares como no familiares,ya que son
mayoría abrumadora en la Comunidad. Se ha realizado un análisis descriptivo de algunos aspectos relevantes
de la gestión de los recursos humanos como la formación y el desarrollo de sus trabajadores y directivos, la
estabilidad laboral y la estructura de propiedad. En el presente trabajo ofrecemos los principales resultados
con respecto a estas cuestiones, esbozando una descripción yvaloración de estas empresas, así como un perfil
de sus percepciones principales en relación a las cuestiones analizadas.
Palabras clave:
Empresa Familiar, recursos humanos, pyme, estabilidad laboral
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Deseamos expresar nuestro más sincero agradecimiento a las empresas riojanas por los datos facilitados
y a la Comunidad Autónoma de La Rioja por la ayuda concedida dentro del Plan Riojano deI+D+i/Angi
2001/20.
ISSN: 1131 - 6837 Cuadernos de Gestión Vol. 6. N.º 1 (Año 2006), pp. 63-80
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Cuadernos de Gestión 6-1 24/11/06 13:55 Página 631. INTRODUCCIÓN
La competitividad de las empresas se debe, en gran medida, a la calidad de sus recursos humanos, de forma que las competencias de los empleados y su continuo desarrollo,
en el que la formación ocupa un puesto primordial, seconvierten en un factor permanente de ventajas competitivas. Por eso, dedicar tiempo y recursos a adquirir, mantener y
desarrollar las competencias de los recursos humanos de la empresa, pasa a ser un objetivo estratégico fundamental (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001).
Lógicamente estos factores no afectan por igual a todas las empresas. Hay sectores de
actividad en los que las turbulencias eincertidumbres del entorno son menores que en
otros, y organizaciones que abordan modificaciones estratégicas con mayor frecuencia
que otras. Sin embargo, en la actualidad sí parece estar generalizándose la idea de que la
vida útil de conocimientos y habilidades de los trabajadores es cada vez menor y, en consecuencia, es necesario realizar hoy más que nunca, políticas de recursos humanos quepermitan asegurar la durabilidad del capital humano. Así, partiendo de la idea de que
para asegurar dicha durabilidad no basta con captar a los mejores, los esfuerzos realizados durante la contratación deben complementarse y reforzarse mediante una adecuada
política de formación. De esta manera, la política de formación pasa a considerarse como
una inversión, a diferencia del enfoque tradicional enel que la misma se entendía exclusivamente como un gasto.
La rotación del personal y la pérdida de productividad han hecho que las empresas,
cada vez con mayor intensidad, se preocupen por el valor de sus activos humanos (Colom, Sarramona y Vázquez, 1994).
En los últimos años, la planificación de la inversión en formación se ha convertido en
una de las principales preocupaciones de los...