Recursos Humanos Tema 3

Fontes básicas de información para a toma de decisións de recursos humanos

TEMA 3

• Indicar en que consiste a análise dun posto de traballo • Identificar en que consiste a análise de postos por competencias • Identificar que é a valoración dun posto de traballo • Establecer a utilidade da análise e valoración de postos de traballo • Analizar e valorar postos de traballo concretosESTRATEXIA DA EMPRESA ESTRUTURA ORGANIZATIVA PARA DESENVOLVELA

DIVIDIR O TRABALLO GLOBAL Análise e descripción de postos Valoración de postos

Carreiras

Desempeño Compensacións Formación Recrutamento e Selección ANÁLISE DE POSTOS

•VALORACIÓN PT: permite unha comparación adecuada dos postos. •SELECCIÓN DE PERSOAL: aumenta a probabilidade de éxito na elección do candidato máis adecuado.•FORMACIÓN: favorece a identificación das carencias formativas. •DESENVOLVEMENTO DE CARREIRA: axuda a establecer propostas de adquisición e desenvolvemento de competencias. •AVALIACIÓN DESEMPEÑO: mide aspectos relevantes na correcta execución do traballo, non sólo resultados. •RETRIBUCIÓN: resulta moi útil para poder ligar o salario ao desempeño.

ENFOQUE TRADICIONAL

ENFOQUE COMPETENCIAS

Coñecerqué tarefas, obrigas e responsabilidades se requiren para desempeñar ben o posto.

Coñecer as competencias necesarias para ser exitoso no posto

Proceso de determinación e comunicación da información pertinente relativa á natureza de postos concretos.

PROCESO QUE CONSISTE EN RECOPILAR E ORGANIZAR SISTEMÁTICAMENTE INFORMACIÓN RELATIVA AOS DIFERENTES POSTOS DE TRABALLO

PROCESO ACOMETIDO¿CANDO?
– Cando a organización nace e se enfrenta á necesidade de sistematizar o seu fluxo de traballo – Cando se crea un novo posto de traballo – Cando un posto, a consecuencia da implantación de novos métodos, procedementos o tecnoloxía, varia o seu contido significativamente.

RELACIÓN POSTO- PERSOAS

•

- Variedade:

• • • •

grao en que un posto requiere unha diversidade deactividades nas que se utilizan habilidades e capacidades distintas. Identidade: grao en que o posto esixe a terminación dun "todo", dunha unidade completa e reconocible. - Significación: grao en que un posto ten relevancia para outras persoas ou para a empresa. - Autonomía: grao en que o posto permite ao empregado determinar as formas da sua execución. - Feed-back: grao no que o empregado pode aprender doseu propio traballo e obter información sobre cómo está realizando a sua execución

AMBITO número e variedade de tarefas e obrigacións desempeñadas PROFUNDIDADE Grao de liberdade do titular do posto para tomar decisións sobre planificar e organizar o seu posto de traballo, discrecionalidade á hora de realizar a súa labor

DESCRIPCIÓN QUE SE FAI, COMO SE FAI E PORQUE SE FAI Listaxe detarefas, relacións xeráquicas, responsabilidades, relacións de traballo, supervisión … etc ESPECIFICACIÓN Capacidades ou competencias que debe reunir o empregado para o posto: habilidades, coñecementos e aptitudes

FASES DA ANÁLISE DE POSTOS
IDENTIFICACIÓN (Inventario de Postos)

PROCURA E OBTENCIÓN DA INFORMACIÓN NECESARIA

DESCRIPCIÓN E ESPECIFICACIÓN

IDENTIFICACIÓN (Inventario de Postos)ORGANIGRAMA Elemento de confusión e discusión. Non usar categorías contractuales Construir unha nova terminoloxía Facilita a sistematización, simplifica as comunicacións. O sistema máis utilizado é o decimal. Relación de todos os postos coas suas respectivas denominacións

PROCURA E OBTENCIÓN DA INFORMACIÓN NECESARIA
OBSERVACIÓN DIRECTA E DINÁMICA DOS TITULARES DOS POSTOS EN EXERCICIO DASFUNCIONS E ANOTACIÓN DOS PUNTOS CLAVE RESULTANTES .

OBSERVACIÓN DIRECTA
Aplicable a tarefas repetitivas, rutinarias e con forte contido manual

VENTAXAS: Se adecua á realidade

INCONVINTES: -Inadecuada para tareas con forte contido mental e que implican longo período de tempo. - Coste relativamente elevado: tempo. - Non permite recoller información sobre a dificultade ou importancia das...