Reflexiones Empresariales

Reflexiones Empresariales - maritza Aguilar
Dentro del Contexto empresarial, las prácticas de la administración de los RRHH evolucionaron hasta lo que se conoce hoy como Gestión del Capital Humano. Unido a la conciencia que cada día se le otorga a la Salud Ocupacional como garante de una mejor eficiencia en los procesos productivos, ya no es suficiente identificar los riesgos laborales ni lascondiciones inseguras ni asegurar la formación, etc., sino que va más allá en el sentido de considerar la recreación puesto que nos interesa preservar a un individuo que esté y se sienta alegre, productivo y satisfecho de sus logros, lo cual es un reto complejo nada difícil de cumplir si la dirección de la empresa y todo su cuadro gerencial, de liderazgo y supervisores así lo comprenden.

No hayque olvidar que dentro del sistema gerencial debe considerarse, permanentemente, la gestión del cambio, como algo constante basado en las reflexiones sobre resultados obtenidos, cambios en el entorno, nuevos competidores y regulaciones, exigencias de clientes, etc. y éste debe ser una línea conductual presente en toda la organización. Los trabajadores deben percibir y sentirse en un ambienteflexible y de fácil adaptación para innovar donde el errar es parte del aprendizaje; la exigencia sea no sólo de cumplir con la meta establecida sino el de mejorar continuamente a través de la formación formal ó informal.

Sin embargo, a pesar de los resultados favorables que genera estar sumido en una cultura donde el cambio es constante, muchos resultados esperados se ven empañados al ponerse demanifiesto el sistema de creencias que rigen a la organización (PARADIGMAS); ya que por lo general, los cambios lo que hacen es generar resistencia y en algunos casos generan parálisis lo cuall se traduce en una defensa del status. Y esta situación muchas veces es alimentada cuando no se ejerce el liderazgo compartido ni se involucra al personal en la definición de una visión compartida paradesarrollar los cursos de acción.

Se observan empresas donde impera todavía el liderazgo autocrático (como única modalidad), lo cual a su vez genera tensión, estrés y miedo. Si a esto le añadimos, el hecho de que algunas organizaciones viven en incertidumbre de riesgos financieros preguntándose el qué hacer con los recursos humanos, dando respuestas a través de planes de optimización de fuerzalaboral sin preparación alguna, alimentada algunas veces por el rumor de pasillos, esta situación acrecienta el clima de desconfianza entre trabajadores y la gerencia, lo cual repercute en que el individuo no se sienta como un recurso de alto valor.

Algunos ejemplos de Paradigmas vigentes que he observado como Consultor:
• Los Cambios pueden darse solo si vienen de niveles superiores
• Los Gastospor formación, aún cuando de unos años para acá, se habla de inversión todavía no se han dado los cambios para contabilizarlos contablemente dentro de la categoría de inversiones sino de gastos. Al momento de recortar gastos la primera medida es recortar la formación, estudios para mejorar clima, etc.
• El nuevo Jefe será quien conozca muy bien los procesos técnicos de la empresa.
• No puedenhaber equivocaciones

Los pocos paradigmas, señalados anteriormente, ilustran de igual forma las limitaciones que tiene el trabajador para no desarrollar su potencialidad, por lo cual independientemente de mejorar la relación con el personal a través de planes eficientes de comunicación interna, de gestión del desempeño profesional, motivación (rescilencia), formación (aptitudinal y actitudinal)continua y permanente hay que mostrar (modelar) la ruptura de paradigmas y compartir sobre ello, los temores, los retos de la organización, involucrando a sus trabajadores en la propuesta de soluciones, todo lo cual debe estar enmarcado en la ética porque las personas necesitan respeto, consideración y sentirse útiles.

Adicionalmente, muchas empresas fracasan en su intento de mantener un...