Relaciones Con Os Empleados

INTRODUCCION

Para trabajar en una organización, las personas deben ejecutar sus tareas, relacionarse con colegas y superiores, atender al cliente, focalizar metas y resultados por alcanzar y, sobre todo, seguir las normas de la organización y compenetrarse con su cultura. Esto significa una considerable dosis de adaptación integración al contexto de la organización, a su estructura, a sucultura, a las personalidades y al tipo de trabajo. Cada organización es única y cada uno tiene su estilo de administración.

Los gerentes de líneas supervisan a sus subordinados como parte integrante de su trabajo. Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues enfrentan diversas contingencias internas y externas, y están sujetos a múltiples problemas personales, familiares,financieros, de salud, preocupaciones diversas, dificultad de transporte o de atención a compromisos, drogadicción, tabaquismo o alcohol, problemas que afectan el desempeño de las personas. Algunas de estas consiguen superarlas solas, pero otras no, y se convierten en empleados problemáticos. Tratar con justicia y ecuanimidad a empleados problemáticos exige considerable tiempo de los gerentes. Losproblemas personales tienden a afectar el comportamiento de trabajo de los empleados. Motivar y proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan estas situaciones es responsabilidad de la organización.





RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Hace más de tres décadas, McGregor identifico dos conjuntos de supuestos que denomino teoría X y teoría Y. la teoría X, el enfoque tradicional,incluye convicciones negativas respecto de las personas e influye en el estilo de administración de los gerentes, moldeándolo con características autocráticas e impositivas. Por el contrario, la teoría Y, el enfoque moderno, incluye convicciones positivas que llevan a que los gerentes asuman una posición democrática y consultiva.

Así mismo, en la teoría X predomina la manipulación de laspersonas, la coacción y el temor. Las personas se consideran indolentes y perezosas y, por consiguiente, deben ser dirigidas, coaccionadas y amenazadas para que trabajen. El monitoreo y el control deben ser rigurosos y las personas no pueden quedar sin supervisión ni los subordinados pueden dedicarse a sus propias deliberaciones.

Mientras que en la teoría Y, predomina el respeto a laspersonas y a sus diferencias individuales. A las personas les gusta trabajar cuando el trabajo es agradable y, en especial, si tienen voz activa en la definición y formulación de los objetivos. Aquí la vida organizacional se estructura para proporcionar condiciones de autorrealización y satisfacción de las personas.





Rensis Likert propone cuatro estilos administrativos, abiertosprogresivamente:

1. Sistema autoritario coercitivo: estilo administrativo basado en la falta absoluta de confianza en los subordinados, que no se sienten libres para analizar sus trabajos con sus superiores y están motivados por el miedo, la amenaza, los castigos y las muy escasas recompensas.

2. Sistema autoritario benevolente: estilo administrativo que implica confianza condescendiente en lossubordinados, que no se sienten libres para analizar sus trabajos con sus superiores y están motivados por recompensas y algunos castigos reales y potenciales.

3. Sistema consultivo: estilo administrativo que implica confianza sustancial pero no total en los subordinados. Los subordinados se sienten relativamente libres para analizar sus trabajos con los superiores y están motivados porrecompensas, castigos ocasionales y algún compromiso.

4. Sistema participativo: estilo de administración que implica total confianza en los subordinados, que se sienten libres para discutir sus trabajos con los superiores y están motivados por factores económicos.











DISENO DE PROGRAMAS DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Para diseñar un programa de relaciones con los...