Resistencia al cambio

Fil 1
“Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo ni de éxito más dudoso ni más peligroso de manejar que iniciar un nuevo orden de las cosas.”
Muy buenas noches compañeros – hoy les voy hablar de
Fil 2. RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cuando nos referimos al cambio, todos estamos de acuerdo en que hoy más que nunca todo cambia, sin embargo encarar un procesode cambio organizacional es una tarea difícil. La forma en cómo encaramos el cambio puede ser distinta en organizaciones similares, es decir no existe una sola forma de realizar el proceso de cambio. Lo que funciona en una organización (empresa) no necesariamente funciona en otra, aún sean del mismo rubro, tamaño o estructura. Esto se debe a que cada empresa es un sistema único, cuyos elementos ocomponentes interactúan y retroalimentan de manera particular. Sus componentes principales son las personas, cuyos valores, principios y paradigmas (formas de ver el mundo) forman lo que se denomina la cultura organizacional. FIL 3 “Los gerentes tienen

FIL 3 “Los gerentes tienen motivos para emprender cambios porque les interesa mejorar la eficacia de sus organizaciones. No obstante, elcambio puede representar una amenaza para los gerentes y para el personal administrativo.
( VIDEO)Factores de resistencia al cambio VIDEO (RESISTENCIA AL CAMBIO) OLLA DE ORO

FIL. 5 LT. “Se ha dicho que casi todo el mundo odia los cambios que no dan como resultado el ruido de monedas en su bolsillo.” Esta resistencia al cambio está muy documentada.
En el hombre existe algo que impide quecambiemos fácilmente, que hace que nuestra actitud natural ante el cambio sea la resistencia. Es que todos actuamos en nuestra zona de comodidad. Si queremos romper esa resistencia debemos atacar los factores causales de dicha resistencia.
FIL 6 Algunos de estos factores son: Miedo a lo desconocido, amenazas al estatus-poder, falta de información, miedo al fracaso

FIL 6 Algunos de estos factoresson: Miedo a lo desconocido, amenazas al estatus-poder, falta de información, miedo al fracaso, temor a no aprender, baja autoestima, que el cambio no sea para bien de la organización, temor perder algo que se tiene.
No se trata solo de identificar el tipo de resistencia y combatirla sino de analizar las causas que originan esta resistencia. Esto no solo nos permitirá diseñar estrategias parasuperarla, sino también, al mejorar el conocimiento de la organización será factible llegar tanto a un diagnóstico como a propuestas más amplias y profundas.
FIL 7: Técnicas útiles para disminuir la resistencia al cambio organizacional.
 Educación y Comunicación: la información resulta imprescindible a los efectos de suavizar el proceso paralelo a cualquier cambio que es la sustitución de loconocido por la ambigüedad o la incertidumbre. Si a los empleados se les suministra información correcta y se disipan los malos entendidos, la resistencia desaparecerá. Los directivos deben proporcionar información anticipada acerca del cambio que se planea y deben comunicarse frecuentemente y plenamente.

Participación: Aunque usted muchas veces sepa que se debe hacer y cómo debe hacerlo esimportante trabajar en equipo. Enriquezca su proyecto, pida consejos y sugerencias a sus subordinados, pues esto genera un proceso sinérgico.   Además esto genera lo más importante: compromiso por parte de sus empleados. Cuando las personas se siente que la toman en cuenta, se sienten comprometidas a hacer que las cosas funcionen. Este paso responde a la pregunta ¿Cómo creen que podemos hacerlo?Facilitación y apoyo: Apoyo visible de la alta dirección aumenta la confianza de los miembros de la organización en que un cambio propuesto será exitoso. La dirección general debe proporcionar el apoyo entusiasta y el compromiso necesario para nutrir un esfuerzo incipiente de cambio. Deben introducir los cambios por etapas, maximizando la estabilidad en torno a cada fase temporal del proceso de cambio....