resistencia al cambio

¿Qué provoca la resistencia al cambio? ¿Cómo podemos vencerla en nuestra organización? Presentamos diez razones por las que los individuos rechazan los cambios organizacionales junto con diez estrategias para vencer las dificultades y liderar el cambio.
Si un Directivo o un responsable de RRHH gestionando un proceso de transición, estas técnicas ayudarán a comprender las dificultades queatraviesan los miembros de un equipo, anticiparse a los problemas y darles una solución adecuada.

1) Pérdida de control
Reto: Cuando a una persona la apartas de un proceso con el que está familiarizada y la trasladas a otro del que sabe poco, experimenta un sentimiento de pérdida de control.
Estrategia: Involucrar a las personas en los procesos de toma de decisión, dejándoles incluso decidir porellos mismos. Es esencial informarles adecuadamente de cuáles son sus opciones (incluso si son muy limitadas).
Los líderes deben anticiparse y prever qué miembros de su equipo son más propensos a oponerse a los cambios y decidir cómo ganárselos: explicar detalladamente los beneficios del cambio y el ROI (retorno de la inversión, en sus siglas en inglés) ayudará a que tomen conciencia de lanecesidad de adoptarlo.
2) Excesiva incertidumbre personal
Reto: La primera pregunta que la mayor parte de la gente se hace ante un cambio es «¿Qué significa esto para mi trabajo?». Si no hay una respuesta clara, entonces nos enfrentamos a lo desconocido y eso nos produce ansiedad.
Estrategia: Además de explicar los beneficios, es importante aclarar las implicaciones del cambio tanto a nivelorganizacional como personal. Esto incluye la difícil tarea de predecir cuánto tiempo va a durar el periodo de transición: en este caso, la honestidad es la mejor política.
3) Evitar sorpresas
Reto: A las personas les gusta tener la oportunidad de pensar en las implicaciones que el cambio tiene para ellos. Hacen estas suposiciones basándose en lo que conocen sobre la situación post-cambio.
Estrategia:Evitar introducir nuevas ideas o modificar aspectos una vez ya se ha explicado cómo va a ser, pues las sorpresas crearán escepticismo en los miembros del equipo.
4) El impacto de la diferencia
Reto: La gente construye su identidad alrededor de muchas facetas de su trabajo: su rol, su puesto, el edificio, el nombre corporativo… les da un sentimiento de pertenencia, casi como de tradición.Estrategia: Los directivos solamente deberían cambiar lo indispensable, manteniendo los símbolos familiares en la medida en que sea posible para que los individuos “se reconozcan” dentro de la nueva situación.
5) Pérdida de vergüenza
Reto: A la gente no le gusta abandonar un puesto en el que es competente por otro en el que no lo es, lo cual puede ocurrir a menudo cuando se introducen los nuevosprocesos, sistemas y formas de trabajar.
Estrategia: Los líderes de equipo pueden aliviar este problema reconociendo las competencias de las personas en el antiguo régimen y dejándoles participar activamente en el proceso de cambio. Un ejemplo de participación es definir de forma conjunta con cada miembro del equipo sus objetivos personales, cosa que generará en ellos compromiso hacia el proceso detransición al cambio.
6) Miedo a la incompetencia
Reto: Algunas personas creerán sinceramente que son incapaces de adoptar la nueva dinámica de trabajo, creyéndose esa conocida expresión que dice «¡No puedes enseñarle trucos nuevos a un perro viejo!». Dudarán de sus propias competencias y capacidades para desempeñar su trabajo en el nuevo orden.
Estrategia: La solución es proporcionarlesla formación que necesitan para implementar el nuevo sistema, permitiéndoles hacer ensayos antes de que el cambio se despliegue para que puedan probarse a sí mismos su propia capacidad, creando mejores niveles de confianza.
Además, adicionalmente puede que esto incremente su deseo de cambiar, y potencie su responsabilidad personal hacia el desarrollo de su propia carrera.
7) Ondas
Reto: En este...