RESISTENCIA AL CAMBIO

RESISTENCIA AL CAMBIO
Se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. También se conoce como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan porla interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen del interior de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios dedirectivas, etc.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambiar no es fácil, primeramente porque no todas las personas están dispuestas a realizaresfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos patrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es “descongelar” valores antiguos, cambiar y, “recongelar” estos nuevos valores.

1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto que el individuo, el grupo o la organización pueda verla fácilmente y aceptarla.
2. Esto implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En este proceso, el agente de cambio ira alimentando los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán identificándose con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos y percibiendo su eficacia en el desempeño.
3. Recongelar, significa transformar en regla general al nuevo patrón de comportamiento, usando para esto, mecanismos de apoyo o refuerzo.

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicialde la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajasoriginales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.


CAUSAS DEL FRACASO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

1.- Ausencia de un liderazgo claro en el proceso de cambio con un mismo lenguaje de gestión:

No se consideró el cambio como una cuestión estratégica de la organización y por consecuencia no se contó con el involucramiento, participación ycompromiso de la alta dirección, ni con el líder ni la masa crítica responsable del proceso.




2.- No trabajar en y con la zona de poder para el cambio - no crear una necesidad compartida:

No se consideró la parte baja del iceberg en el proceso de cambio, ésta es la parte Humana, donde se encuentran los supuestos, actitudes, valores, comportamientos, sentimientos, emociones, temores yexpectativas.

3.- No trabajar equilibradamente con la parte dinámica del cambio - no movilizar el compromiso:

Se vio sólo la parte racional del proceso de cambio, esto es la parte técnica del ¿Qué?, ¿Por qué?, ¿Cuándo?, ¿Quién ?, ¿Cuánto? y se dejó de lado la parte dinámica del proceso, esto es el cómo lo estamos haciendo, cuál es el proceso de interacción humana que estamos siguiendo en parámetros...