RESISTENCIA ALCAMBIO

RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es la fuerza opositora que se genera al iniciar un proceso de cambio. Es altamente influenciada por la percepción de las personas, en relación a la forma en que ese cambio las afectará.

La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos:
Habla de la importancia que el sistema concedeal cambio.
 
Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.
 
Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.

Las organizaciones están integradas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organización para cambiar, sea más lenta y más difícil de lograrque la de un individuo. Sin embargo, lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace, no sobrevivirá.


Cuando el cambio llega voluntariamente, es más fácil de asimilar, ya que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va a ser diferente. Cuando el cambio esimpuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada.


RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO:Inercia, un deseo innato por mantener el statu quo, consiste en la tendencia aquerer hacer las cosas en la forma acostumbrada. Un supervisor puede, por ejemplo, oponerse al nuevo método solo porque es diferente de lo que él está acostumbrado hacer.
Incertidumbre. Cualquier desviación del procedimiento actual implica un riesgo; no hay garantía de que el nuevo método produzca mejores resultadosdespués de incurrir en el costo y los problemas de la instalación, la persona no esta dispuesta a cambiar la inferioridad conocida, por la superioridad incierta para ella.
Desconocimiento, por parte de esta persona de la necesidad del cambio propuesto.
El temor a la obsolescencia. Una persona que a invertido años de experiencia para desarrollar un nivel alto de habilidad, conocimientos y criteriospara administrar un cierto sistema, el temor a no poder ser igualmente hábil, bajo el nuevo sistema puede hacer que una persona se muestre cautelosa, con respecto a su valor y seguridad futuros en ese trabajo.
Disminución del contenido del trabajo. Un cambio puede reducir la habilidad necesaria, el alcance la importancia, o la responsabilidad que un trabajo ofrece a una persona.
El deseo deconservar la estimulación del grupo de trabajadores. Se puede muy bien esperar que un supervisor actúe en el interés de sus hombres y en contra de los intereses de la gerencia; consecuentemente, si el cambio no es popular entre sus subordinados, es probable que un supervisor se resista al cambio.
Un problema personal entre quien propone el cambio, y quien debe aceptarlo o rechazarlo.Resentimiento por recibir ayuda exterior; cuando se asigna a un ingeniero para resolver el problema de un supervisor, es probable que este tema perder prestigio ante sus subordinados.
Temor a la crítica. En muchas ocasiones las observaciones se toman como críticas.
No participar en la formulación del cambio propuesto. El resentimiento probablemente se origine por la situación embarazosa que puede surgirpor no haber concedido una idea que a primera vista parece obvia.
Falta de tacto de parte de quien hace la proposición. En algunas ocasiones unas pocas palabras adecuadas pueden lograr los resultados apetecidos.
Falta de confianza en la persona que propone el cambio; esta situación la encuentran comúnmente los ingenieros que todavía no han podido adquirir experiencia.
Un cambio propuesto...