RESUMEN 2 Reclutamiento y Selección



CAPITULO 5. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, elreclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

La función del reclutamiento es proporcionar la materia básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización, el reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización.
El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, queresponde las siguientes preguntas
1- ¿Qué necesita la organización en términos de personas? 2-¿Qué ofrece el mercado de RH? 3-¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
A estaspreguntas corresponden 3 etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades. 2. Investigación externa del mercado.3. Definición de las técnicas de reclutamiento.
Investigación interna de las necesidades.
Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye un trabajo más amplio, denominado planeación de personal.
La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos de las organizaciones en determinado tiempo. Se trata de anticipar lafuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organización futura.
Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. 
Eso requiere unacuidadosa planeación  de personal. Existen varios modelos de planeación de personal, algunos son generales e incluyen a la toda la organización, y otros son específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de personal.
1. modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología reducirá lasnecesidades de personal por unidad adicional de producto o servicio; aunque la productividad podrá provocar también una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en ventas y, en consecuencia, un aumento de las necesidades de personal.
2. modelo basado en segmentos de puestos.

Consiste en seleccionar un factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción,planes de expansión y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la fuerza laboral por área funcional.
3. modelo de sustitución de puestos clave.

Son mapas u organigramas de carrera, que son representación visual que permite ante una eventualidad, saber quién sustituye a quién.
4. modelo basado en el flujo de personal.

Caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la...