Resumen de RRHH 2

Temario:
1. Evaluación de desempeño y potencial.
2. Capacitación
3. Desarrollo de Carreras
4. Administración de la Compensación
5. Capítulo 10 - Liquidación de sueldos y jornales


Evaluación de desempeño y potencial.

Medición

En el subsistema de Desarrollo de RRHH, la evaluación del desempeño y la evaluación del potencial ocupan un lugar destacado.
La evaluación permitirá:-Retroalimentación
-Generar iuna relación mas cercana
-Trazar un cuadro de fortalezas y debilidades, especialmente en términos de competencias actuales y potenciales.

Cuestión de medición
La subjetividad alta en una evaluación pueden afectar factores sensibles como:

-La remuneración del trabajador
-La motivación del trabajador
-Los indicadores de gestión de la compañía
-El futuro deltrabajador en la compañía

La medición cuantitativa de la labor humana en el trabajo genera resistencia. Esta medición genera ciertas ventajas:

-Bien medido, el resultado no ofrece discusión
-Se obtiene recompensa si se obtiene el objetivo.
-Permite empalmar sistemas de gestión del desempeño y/o gestión del potencial con Tableros de Comando, entre otros
-Facilita la gestión de la gerencia.Tanto la ED como la EP permite su utilización en los procesos de:
-Definición y actualización del diccionario de competencia
– Pago de desempeño
– Detección de talentos
– Retención de talentos
– Elaboración de planes de carrera
– Elaboración de cuadros de reemplazo
– Job Posting
– Capacitación
– Politica de ascensos y recompensas
– Revista de Talentos.

CompetenciasTipos de competencias:
-Conocimientos: Aquellos contenidos que pueden aprenderse.
-Habilidades: Cualidades de las personas para poner en practica sus conocimientos destacando virtudes especiales en esa acción.
-Actitudes: Son rasgos de personalidad frecuentemente considerados como apropiados o necesarios para determinada tarea o función.

Clases de competencias:
-Competencias por niveljerárquico.
-Competencias por área funcional.
-Competencias por tipo de negocio
-Competencias genéricas.

Asignación de competencias a un puesto
Busca mas demostrar la interrelación entre los distintos tipos de competencias, que generar un conjunto de ellas que se adecue a todos los puestos descriptos en una organización dada.

Escalas de Medición
Se podrá evaluar mejor el comportamientos de unapersona en términos de competencias, si se puede determinar una escala que cubra los distintos aspectos de dicho comportamiento. Dicha escala permitirá a los evaluadores diferenciar conductas de distintas personas en una misma competencia y aplicar dicha escala a la determinación de su potencial o desempeño en esa aptitud o actitud.

Diccionario de Competencias
Una vez elegidas las competenciasy determinada una escala para medir las mismas, es sumamente conveniente que la organización elabore un diccionario de competencias. Implica definir los significados de cada una de las competencias y definir también los comportamientos esperados o posibles de cada una de ellas, según la escala de medición utilizada.

Las competencias y las evaluaciones
En la ED por competencias, se utilizanlas competencias de cada puesto en la medida que se hayan manifestado explícitamente en el comportamiento del individuo. En cambio en la EP no solamente se tendrán en cuenta esas competencias visibles, sino también las competencias potenciales.


Evaluar por Objetivos
Evaluar por Competencias
Nivel de Objetividad alto
Nivel de objetividad medio
Mide lo que se consiguio
Mide como se consiguiolo que se consiguio
Forma parte de un sistema de Dirección por Objetivos
Forma parte del Diccionario de Competencias
Debe correlacionarse con la contabilidad y con el control de gestión
No tiene correlato en los estados financieros
Su cumplimiento requiere el cumplimento de otros objetivos relacionados
Su cumplimiento no esta relacionado directamente con otras competencias
Se fijan...