Resumen: Kotter - Elección De Estrategias Para El Cambio

Kotter: La elección de estrategias para el cambio
Cambio Organizacional la mayoría de las empresas o divisiones de las grandes corporaciones deben implementar cambios organizacionales moderados al menos una vez al año y cambios significativos al menos cada cuatro o cinco años, ya que en la actualidad se ven enfrentados a cambios ya sea en las normativas gubernamentales, productos, crecimiento ytecnología,
Si bien pocos de los cambios resultan ser un total fracaso, la mayoría tampoco es un total éxito, lo que lleva a que los ejecutivos sientan miedo de aplicar los cambios por la poca probabilidad de implementarlos con éxito.
IDEAS CLAVES:
* Las iniciativas de cambio suelen ser contraproducentes porque los ejecutivos aplican los mismos enfoques en todas las circunstancias. Ej.Involucrar a los empleados en el diseño de la iniciativa sin que ellos posean la preparación suficiente para aportar realmente.
* Para liderar un cambio este debe diseñarse en base a las resistencias que encontrará.
* Es necesario tomar en cuenta los factores situacionales (rapidez del cambio, grupos de participación, etc.)

Diagnosticar la resistencia Por lo general todos los cambiosorganizacionales enfrentan algún tipo de resistencia, a pesar de esto, son pocos quienes se dedican a evaluar sistemáticamente quienes podrían resistirse al cambio y por que motivo. En lugar de eso, usan las experiencias anteriores como guía y aplican un conjunto simple de ideas preconcebidas que limita la visión de la situación pudiendo generar problemas. Ej. “Los ingenieros se resistirán al cambio porque son independientes y recelosos de la alta dirección”.
Todas las personas se ven afectadas frente a los cambios y experimentan un cierto desorden emocional, incluso frente a aquellos que parezcan cambios positivos, las respuestas pueden ser variadas. Existen 4 más comunes:
1) Interés propio con mirada estrecha: Sucede cuando las personas creen que perderán algo valioso, las personas seenfocan en su beneficio y no en el de la organización. Manifestación principal Politiquería o comportamiento politiquero, presiones o discursos acerca de por qué no debe realizarse el cambio, surge a veces, antes y durante las iniciativas de cambio cuando lo que es beneficioso para una organización en su totalidad no lo es para una persona o grupos específicos. Suele ser más frecuente en quienesven una posible pérdida a causa del cambio (violación injusta de su contrato implícito o psicológico con la organización).

2) Incomprensión y falta de confianza: Sucede cuando las personas no comprenden las implicancias del cambio y perciben que puede haber mayor perdidas que ganancia, se da generalmente cuando hay ausencia de confianza entre quien propone el cambio y los empleados. Puedesuceder incluso aunque los iniciadores del cambio consideren que será un cambio beneficioso para los empleadores, esto se da porque no hay muchas organizaciones que posean un alto nivel de confianza entre los ejecutivos y empleados, lo que lleva a malentendidos a la hora de producir cambios.

3) Evaluaciones Distintas: Las personas se resisten al cambio cuando evalúan la situación de una formadsitinta a los iniciadores del cambio . En este caso la diferencia de información que manejan dos grupos distintos (empleados y inciadores de cambio) pueden producir análisis distintos que a su vez generen resistencia. En este caso cuando el análisis de los empleados es mas preciso que el de los iniciadores debiera ser considerado, pero para algunos ejecutivos cualquier forma de resistencia esperjudicial y debe ser combatiad, obviando este tipo de “resistencia positiva”.

4) Baja tolerancia al cambio: Las personas temen no ser capaces de desarrollar nuevas habilidades y comportamientos que dicho cambio requiere de ellos, todo ser humano tiene una capacidad limitada para el cambio y puede suceder que el cambio organizacional requiera un cambio rápido de la persona en muchos aspectos....