RESUMEN RECURSOS HUMANOS D3

RESUMEN

D3 -Desarrollo de Sistemas de Evaluación del Desempeño en la Organización

D3.1 Definir el plan para evaluar el desempeño del personal
D3.2 Analizar resultados de la evaluación del desempeño del personal
 
D3.3 Proponer estrategias para mejorar el desempeño del personal

Se realiza un análisis del proceso de evaluación del desempeño, donde se valoran los elementosindispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este instrumento de gestión, de manera que se logre el incremento permanente de las competencias de los trabajadores, tributando así al alcance de los objetivos generales de la organización, la meta.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad se acrecienta más el interés de las organizaciones y profesionales de mejorar la Gestión de Recursos Humanos(GRH), pues este factor se ha convertido en uno de los activos más importantes de las entidades. Es por ello que las mismas se ven obligadas a realizar un salto cualitativo orientado a mejorar su competitividad, provocando un cambio en la importancia concedida a la GRH, obligando a las áreas de Recursos Humanos a modificar sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión en esta esfera.
LaEvaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.
De esta se obtiene información que resulta útilpara planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.
Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias ynecesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional.

Nuevos enfoques de la Evaluación de Desempeño:
1. Los indicadores deben ser sistemáticos (planeaciónestratégica)
2. Los indicadores se deben escoger en conjunto.
3. Tipos de indicadores: Financieros, ligados al cliente, internos y de innovación.
4. Integrador de todos los procesos de RH
5. Se basa en un proceso no estructurado (negociación)
6. La ED debe incluir nuevos aspectos: competencia personal, competencia tecnológica, competencia social.
7. Debe hacer énfasis en los resultados.Estándares del desempeño.
Es necesario definir claramente y comunicar los estándares con que serán evaluados los empleados. Estos estándares deben relacionarse con el puesto (a través del análisis, descripción y especificación del puesto), para que puedan ser establecidos. Hay tres puntos básicos ha tener en cuenta:
1. Pertinencia: los estándares deben relacionarse con los objetivos del puesto.
2.Libertad de contaminación: no deben compararse desempeños en trabajos similares en condiciones distintas (por ejemplo, diferencias de equipamientos).
3. Confiabilidad: estabilidad o congruencia de un estándar en la medida en que las personas mantienen un cierto nivel de desempeño con el tiempo.
Motivos por los que pueden fracasar los programas de evaluación del desempeño:
- Falta de apoyo dela alta dirección.
- Estándares no relacionados con el puesto.
- Parcialidad de los evaluadores.
- Complejidad y extensión de los formularios.
- Uso del programa con propósitos en conflictos u opuestos.
- Los gerentes pueden pensar en “demasiado esfuerzo para lograr escaso beneficio”.
- Los gerentes no quieren enfrentarse con sus subordinados.
- Los gerentes no están capacitados para hacer...