resumen recursos humanos

UNIDAD V
EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO
“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.”
Ev. de Desempeño
No importa el desempeño gral. sino el del cargo.
El desempeño depende de innumerablesfactores:
El valor de las recompensas.
Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo.
Capacidad del individuo.
Percepción del papel desempeñado.
Fines de la evaluación de rendimiento
Perfeccionamiento de la gerencia.
Cálculo del potencial de los empleados.
Retroalimentación.
Incentivo salarial por buen desempeño.
Planificación de los recursos humanos
Cumplimiento de la normativaComunicación
Mejora del conocimiento del puesto de trabajo por parte del supervisor.
Beneficio de la Evaluación:
Para el Jefe:
Proponer medidas.
Comunicación.
Para el subordinado:
Conocer las reglas de juego y expectativas de su jefe.
Autoevaluar y autocriticar.
Para la organización:
Evaluar su potencial humano.
Identificar necesidades y dinamizar los RRHH.
Relaciones e influencias
La evaluación delrendimiento está vinculada a varias actividades relacionadas con la gestión de los recursos humanos, a saber:
análisis del puesto de trabajo
selección y ubicación
retribuciones
formación, perfeccionamiento y desarrollo de la carrera del profesional
motivación y productividad
Determinación de criterios
El ser un sistema fiable.
Los criterios de rendimiento deben especificarse para que constituya unsistema válido.
Criterios únicos o múltiples.
Ponderación de los criterios, en los casos en que son varios los criterios a evaluar.
Patrones de medida. Precisar cuales se utilizarán para evaluar.
Elección de evaluadores del rendimiento
Entre las fuentes que pueden proporcionar datos sobre los rendimientos de las personas se encuentran:
los supervisores
los iguales (compañeros de trabajo)
lossubordinados
la autoevaluación
los clientes
los procedimientos informáticos.
Comité de evaluación
El órgano de gestión de personal
Evaluador de 360°.
Momento y contexto de la evaluación: cuándo
Muchas empresas debido a los incontables problemas que dicen que se ocasionan a partir de una evaluación, prefieren no hacerla. Debido a esto, otras tantas tienen establecidos sistemas anuales formalizados yobligatorios de evaluación.
Algunos expertos en recursos humanos argumentan que como la evaluación espontánea es un proceso continuo que tiene lugar cada día o cada semana, no hay necesidad de llevar a cabo evaluaciones oficiales, formales, con más frecuencia.
Sin embargo, según las investigaciones, los gerentes y los empleados no confían plenamente en la efectividad de sus sistemas de evaluacióndel rendimiento.
Métodos y enfoques de evaluación del rendimiento
Se los puede clasificar en tres grandes categorías:
enfoques comparativos o referidos a normas. Este tipo de clasificación sirve cuando se quiere dar respuesta a preguntas como: ¿quién es el que mejor rinde del grupo? o ¿a quién debería asignarse una tarea concreta?. Se pide que el superior enjuicie a cada titular en relación a losotros.
enfoques conductuales. Se evalúa el rendimiento de cada persona en forma independiente, en relación a unos criterios determinados. La tendencia actual es elegir los métodos conductuales.
enfoques sobre resultados. Se centran en los productos del trabajo.


En el enfoque referido a normas están:
la clasificación directa
la clasificación alternada
la comparación por pares
el método dedistribución forzosa
METODO DE CLASIFICACIÓN ALTERNA
Ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, eligiendo al más alto y luego al más bajo, hasta clasificarlos a todos.

En los enfoques conductuales están:
Los ensayos narrativos
Escalas convencionales de valoración
Sucesos / incidentes críticos
Listas ponderadas
Elección forzosa
Escalas de apreciación de comportamientos prefijados
Escalas de...