Resumen Recursos Humanos

REPASO RECURSOS HUMANOS
RESUMENES DEL LIBRO POR UNIDAD
''ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS'' DE IDALBERTO CHIAVENATO (9NA EDICIÓN)

El sistema de administración de RECURSOS HUMANOS
CAP   4   (La   administración   de   Recursos   Humanos):  Para   operar,   las   organizaciones 
aglutinan   recursos   materiales,   financieros,   humanos,   de   mercadotecnia   y   administrativos,  cada uno a cargo de una especialidad de la administraci ón. Sin embargo, la administración de 
Recursos Humanos  depende  de  factores   complejos,  como  el   estilo de  administraci ón  que  la 
organización desee adoptar: puede basarse en la teoría X y en la Y. Otra manera de ver los  
estilos administrativos es el análisis de los sistemas de administración: un continuismo del  sistema 1 (autoritario y rígido) al sistema 4 (participativo y grupal). De aquí  se deduce  el 
carácter multivariado del  área de RH, pero sobre todo su naturaleza situacional. Adem ás, el 
área de  RH   es una   responsabilidad  de  línea  (de cada  jefatura)   y una  función  de  staff.   En 
realidad,   el   área   de   RH   puede   visualizarse   como   un   sistema   cuyo   proceso   implica   cinco  subsistemas   interdependientes:   el   de   atracción,   organización,   retención,   desarrollo   y 
evaluación de recursos humanos. Las políticas de RH por lo general se basan en cómo cuidar  
cada   uno   de   estos   cinco   subsistemas.   Sin   embargo,   en   funci ón   de   sus   objetivos   y   de   su  
influencia en las distintas áreas de la organización, las dificultades que enfrenta el  área de  
RH son enormes.

Subsistema de ATRACCIÓN de recursos humanos
CAP 5 (Reclutamiento de personal):   El subsistema de provisión de recursos humanos se  
dedica   al   reclutamiento   y   selección   de   personal.   La   organización,   como   sistema   abierto,  
interactúa con el mercado de recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de  trabajo. Los mecanismos de oferta y demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto  
para los candidatos como para las organizaciones que actúan con ellos. Además como sistemas 
abiertos, las organizaciones se caracterizan por la rotaci ón de personal (cuyas causas pueden  
ser  internas   y   externas),   que   impone   costos   primarios   y  secundarios   a   la  organizaci ón.   El  ausentismo constituye otro factor de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones.
En este escenario, el reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de  
las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos.  
El   proceso   de   reclutamiento   comienza   con   la   emisi ón   de   la   requisición   de   empleo:   el departamento que hace la requisición (línea) es el que toma la decisión de reclutar candidatos. 
El departamento de reclutamiento (staff) es el que elige los medios, el reclutamiento interno,  
externo   o   mixto,   con   objeto   de   tener   las   mayores   ventajas   en   el   proceso   y   los   mejores  
candidatos. El reclutamiento externo emplea una o m ás de las técnicas siguientes: archivo de  candidatos, recomendación de candidatos por los empleados, carteles en la puerta, contactos  
con sindicatos, con asociaciones de profesionales, con escuelas y universidades, asociaciones de  
reclutamiento,   viajes   de   reclutamiento,   anuncios   en   peri ódicos   y   revistas,   agencias   de  
colocación o empleo, etcétera.

CAP   6   (Selección   de   personal):  La   selección   es   un   proceso   de   comparación   entre  dos  
variables: requisitos del puesto y características de los candidatos. La selección es también un  
proceso de decisión y de elección, con tres modelos: de colocación, selección y clasificación. En  
todos los casos, la  situación es una responsabilidad de línea y una función de staff.  En la 
selección,   el   primer   paso   es   obtener   información...