ROTACION DE PERSONAL 13 ABRIL FINAL
Páginas: 39 (9625 palabras)
Publicado: 18 de octubre de 2015
UNIVERSIDAD DE LONDRES
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Trabajo de Investigación
Detectar las causas personales y profesionales de la Rotación de Personal
en la empresa Navix de México S.A de C.V
Que presenta:
Marisol Martínez Jiménez
Nohemí Parra Santos
Rosa Isela Ramírez González
Nombre de la asignatura
Metodología dela Investigación Cuantitativa
México, D.F a 30 de abril del 2015.
ÍNDICE
Resumen 3
Introducción 4
Antecedentes 5
Tema 7
Planteamiento del problema 7
Metodología 7
Objetivo General 12
Objetivo Especifico 12
Visualización del alcance del estudio y Justificación 12
Hipótesis 13
Variables 13
Capítulo 1. Rotación de Personal. 15
1.1. Rotación del personal y sus causas 16
1.2.Estrategias para la rotación de personal 19
Capítulo 2. Factores que mantienen la productividad 25
2.1. Motivación Laboral 25
2.2. Intereses Personales 27
2.3. Comunicación Laboral 29
Estilos de Comunicación en las organizaciones 30
2.4. Relaciones Interpersonales 31
2.5. Crecimiento y Desarrollo Profesional 35
2.6. Satisfacción laboral 38
Capítulo 3. Sueldos y Compensaciones. 40
3.1.Remuneraciones 40
Capítulo 4. Organización 41
4.1. Estructura Organizacional 41
Recolección de Datos 45
Interpretación de Datos 62
Conclusiones 78
Estrategias para disminuir la Rotación de personal. 83
Anexo A. 85
Bibliografía 88
Resumen
Una organización podrá tener los mayores avances tecnológicos y contar con todo el capital financiero que necesite, pero si no cuenta con unaadecuada política de recursos humanos, y una adecuada estrategia para retener al talento humano y mantener una adecuada plantilla de personal, ocasionarán constantemente entradas y salidas, y como resultado se observará y mantendrá con ello una perniciosa rotación de personal.
Si tal rotación no está planeada en concordancia con la estrategia institucional, cada persona que decida salirse lecausará a la empresa una pérdida de productividad que afectará las medidas que se tomen para ser competitivos. Es importante identificar las causas de la rotación y buscar estrategias para que ésta disminuya.
Abstract
An organization may have the greatest technological advances and have all the financial capital they need, but if you do nothave adequate human resources policy and an appropriate strategy to retain human talent and maintain adequate staffing, constantly will cause entries and outputs, and as a result will observe and keep with it a pernicious turnover.
If this rotation is not planned in line with the corporate strategy, every person who decides to leave the company will cause a loss of productivity that affect themeasures taken to be competitive. It is important to identify the causes of turn over and seek strategies to decrease it.
Palabras clave: Rotación de personal, SOFOM, fluctuación personal, satisfacción, motivación.
Introducción
El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un armapoderosa para lograr importantes resultados que satisfaga a cada persona en particular, a la organización a la que pertenecen.
Las personas constituyen un recurso muy valioso y hay que saber potenciarlo al máximo, para ello hay que conocer que cuan motivado y satisfecho se encuentra, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y el grado de compromiso que tienen lostrabajadores con los resultados de la organización a la cual pertenecen.
Generalmente a tras de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez ésta influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.
El presente trabajo tiene como finalidad el poder identificar las...
UNIVERSIDAD DE LONDRES
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Trabajo de Investigación
Detectar las causas personales y profesionales de la Rotación de Personal
en la empresa Navix de México S.A de C.V
Que presenta:
Marisol Martínez Jiménez
Nohemí Parra Santos
Rosa Isela Ramírez González
Nombre de la asignatura
Metodología dela Investigación Cuantitativa
México, D.F a 30 de abril del 2015.
ÍNDICE
Resumen 3
Introducción 4
Antecedentes 5
Tema 7
Planteamiento del problema 7
Metodología 7
Objetivo General 12
Objetivo Especifico 12
Visualización del alcance del estudio y Justificación 12
Hipótesis 13
Variables 13
Capítulo 1. Rotación de Personal. 15
1.1. Rotación del personal y sus causas 16
1.2.Estrategias para la rotación de personal 19
Capítulo 2. Factores que mantienen la productividad 25
2.1. Motivación Laboral 25
2.2. Intereses Personales 27
2.3. Comunicación Laboral 29
Estilos de Comunicación en las organizaciones 30
2.4. Relaciones Interpersonales 31
2.5. Crecimiento y Desarrollo Profesional 35
2.6. Satisfacción laboral 38
Capítulo 3. Sueldos y Compensaciones. 40
3.1.Remuneraciones 40
Capítulo 4. Organización 41
4.1. Estructura Organizacional 41
Recolección de Datos 45
Interpretación de Datos 62
Conclusiones 78
Estrategias para disminuir la Rotación de personal. 83
Anexo A. 85
Bibliografía 88
Resumen
Una organización podrá tener los mayores avances tecnológicos y contar con todo el capital financiero que necesite, pero si no cuenta con unaadecuada política de recursos humanos, y una adecuada estrategia para retener al talento humano y mantener una adecuada plantilla de personal, ocasionarán constantemente entradas y salidas, y como resultado se observará y mantendrá con ello una perniciosa rotación de personal.
Si tal rotación no está planeada en concordancia con la estrategia institucional, cada persona que decida salirse lecausará a la empresa una pérdida de productividad que afectará las medidas que se tomen para ser competitivos. Es importante identificar las causas de la rotación y buscar estrategias para que ésta disminuya.
Abstract
An organization may have the greatest technological advances and have all the financial capital they need, but if you do nothave adequate human resources policy and an appropriate strategy to retain human talent and maintain adequate staffing, constantly will cause entries and outputs, and as a result will observe and keep with it a pernicious turnover.
If this rotation is not planned in line with the corporate strategy, every person who decides to leave the company will cause a loss of productivity that affect themeasures taken to be competitive. It is important to identify the causes of turn over and seek strategies to decrease it.
Palabras clave: Rotación de personal, SOFOM, fluctuación personal, satisfacción, motivación.
Introducción
El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un armapoderosa para lograr importantes resultados que satisfaga a cada persona en particular, a la organización a la que pertenecen.
Las personas constituyen un recurso muy valioso y hay que saber potenciarlo al máximo, para ello hay que conocer que cuan motivado y satisfecho se encuentra, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y el grado de compromiso que tienen lostrabajadores con los resultados de la organización a la cual pertenecen.
Generalmente a tras de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez ésta influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.
El presente trabajo tiene como finalidad el poder identificar las...
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