salud







1. INTRODUCCION




A nivel mundial, la calificación y la evaluación del desempeño ha recobrado vital importancia y discusión entre varias disciplinas, incluyendo el derecho, la psicología y la sociología. La investigadora brasilera Elenice Monteiro Leite, en sus investigaciones, muestra un cambio de paradigma al punto de afirmar que la evaluación y calificación es unaproblemática que trasciende lo meramente laboral, en sentido ortodoxo, y ahora se concibe desde otras disciplinas, siendo uno de los aspectos más importantes el tema de las competencias. La evaluación del desempeño y su respectiva calificación corresponden a competencias previamente diseñadas para tal efecto.


A su vez, los parámetros de la Carta Iberoamericana de la Función Pública1 , adoptada en laV Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en el año 2003, en la cual participa el Estado Colombiano también le dan una gran importancia. Esta Carta ha considerado que “para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria. Es decir,que se debe garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficiencia en el desempeño de su función la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la
democracia”.2 De acuerdo con los planteamientos de la Carta Iberoamericana, en esta mirada

estratégica de gestión, esnecesario incluir el tema de las competencias para el desempeño de la tarea y la motivación en la realización del trabajo, pues de éstas depende que las organizaciones públicas alcancen los resultados que se han propuesto. Es por ello que la normatividad Colombiana incorpora a través de la Ley 909 de 2004 las competencias laborales como un componente central para el diseño ygestión del empleo público. De igual manera, la constitución política nos habla de la evaluación del desempeño en el artículo 125, donde manifiesta que el retiro se hará “por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la constitución o la ley”. Ya en la constitución, la calificación se considera importante.Y en la actual Ley 909 de 2004, el título VI nos habla de la capacitación y de la evaluación del desempeño.




1 Carta Iberoamericana de la Función Pública. V. Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y
Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia 26 y 27 de junio de 2003.
2 Ididem

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Hay una diferencia de concepción con respecto a la evaluación deldesempeño en los dos últimos sistemas de evaluación emitidos por la ley colombiana (leyes 443 de 1998 y 909 del 2004). Frente a cada una de estas leyes, se observan diferentes modelos de gestión pública de los recursos humanos. De ahí que el presente trabajo de grado se plantee el siguiente problema de investigación: ¿Qué diferencias y modelos de gestión pública de los recursos humanos se puedenestablecer en los dos últimos sistemas de evaluación del desempeño en Colombia, correspondientes a las leyes 443 de 1998 y 909 del 2004?


Es así como esta tesis tiene como objetivo analizar de manera comparada los dos últimos sistemas de evaluación del desempeño público en Colombia (leyes 443 de 1998 y 909 del 2004), a la luz de los modelos de gestión del recurso humano influyentes en lalegislación colombiana; y propone como hipótesis central de trabajo que las diferencias y modelos de gestión pública de los recursos humanos, que se pueden establecer en los dos últimos sistemas de evaluación del desempeño en Colombia, referidas a las leyes 443 de 1998 y 909 del 2004, corresponden al cambio de direccionamiento de la gestión pública de visión burocrática a la visión post-burocrática....