Satisfaccion Laboral

APOYO SOCIAL, SATISFACCIÓN LABORAL Y ABANDONO EN TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

V. Pérez y C.M. Alcover

Introducción Cada vez más las personas con discapacidad se incorporan al mercado laboral en España. Actualmente, la población en edad laboral (16-64 años) con discapacidad representa un 8,6% de la población activa general (Instituto Nacional de Estadística INE, 2009). El desempeño de untrabajo en personas con discapacidad contribuye a configurar su identidad adulta y a la mejora de su calidad de vida. Desarrollar una actividad profesional contribuye a la integración social de este colectivo y suele ser una experiencia positiva a nivel personal, puesto que permite el cumplimiento de las expectativas personales, el desarrollo de un proyecto de vida, la mejora de sus competencias,el incremento en la percepción de autoeficacia, así como el aumento de la autonomía y de la independencia económica (Pallisera y Rius, 2007). Aunque la mayoría suele trabajar en régimen de empleo protegido (como los centros especiales de empleo o los enclaves laborales), las empresas privadas también realizan contrataciones de estos trabajadores para desempeñar puestos acordes a sus competenciasprofesionales (empleo ordinario), motivados principalmente por el cumplimiento de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y el interés en colaborar en la inserción laboral de este colectivo (Fundación ONCE, 2008). La cultura corporativa influye sobre la experiencia de empleo de los trabajadores con discapacidad ya que favorece o limita su integración, socialización y desempeñodentro de la organización (Schur, Kruse y Blanck, 2005). Por ejemplo, aquellas organizaciones que tienen valores Boletín de Psicología, No. 102, Julio 2011, 23-41 23

Vanesa Pérez Torres es investigadora en el Departamento de Psicología de la Facultad de Ciencias de la Salud en la Universidad Rey Juan Carlos (Madrid). Carlos María Alcover es Profesor Titular de Psicología Social del Departamentode Psicología de la Facultad de Ciencias de la Salud, en la misma Universidad

Boletín de Psicología, No. 102, Julio 2011 de justicia social, cooperación y ayuda, tienen una percepción favorable acerca de la contribución que pueden hacer este tipo de trabajadores; lo que permite, entre otras cosas, que sean incluidos en grupos de trabajo, apoyados por los supervisores o recomendados paraoportunidades de promoción y desarrollo (Stone y Colella, 1996). Schur et al., (2005) recomendaron profundizar en aspectos como la influencia de las políticas y prácticas de la empresa, los valores, el tipo de cultura y el impacto que puedan tener las actitudes de los supervisores y compañeros hacia personas con discapacidad en el entorno laboral. Además, se considera que el apoyo social es un factorclave en la calidad de vida laboral de este colectivo (Jenaro, Flores y De Elena, 2007; Jenaro, Flores, González, Vega y Cruz, 2010; Lippold y Burns, 2009). En un reciente estudio realizado por Jenaro et al. (2007) sobre los riesgos psicosociales en trabajadores con discapacidad intelectual, se muestra la exposición de este colectivo a fuentes de estrés laboral que afectan su calidad de vida enel trabajo. Las variables que contribuían significativamente a la percepción de un mejor nivel de calidad de vida laboral fueron la posibilidad de opinar sobre aspectos relacionados con el trabajo, la oportunidad de realizar diversas actividades en el trabajo, la ayuda del supervisor para realizar las tareas y su preocupación por el bienestar de los trabajadores, entre otras. Más recientemente,Jenaro et al. (2010) realizaron un estudio cualitativo sobre calidad de vida laboral en distintos grupos de trabajadores con discapacidad (intelectual, física y sensorial) en el que esta variable aparece principalmente asociada con los aspectos sociales de la empresa (por ejemplo: recibir buen trato por parte de la organización, los supervisores y los compañeros) y con las condiciones de trabajo...