Seleccion de personal en una empresa

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RECURSOS HUMANOS ® SELECCION DE PERSONAL

Sólo con las herramientas

INDEPENDIENTE

correctas se encuentra a
las personas adecuadas.

Por Stephanie Clifford

¿QUE RESULTADO
OBTUVO
EN EL TEST
WATSON-GLASER?

DEMASIADO
INDEPENDIENTE
¿JUEGA AL GOLF?
(¿Le parece
importante?)

ace un par de
años, mientras se
dejaba caer enel
sillón de su escritorio en Tri-anim,
una distribuidora
de suministros médicos de California a la que acababa
de unirse como responsable de
RR.HH., Susan Bowman se preguntó qué le estaba faltando a la compañía. Su prioridad era mejorar la contratación. El departamento a su
cargo estaba, básicamente, marginado de la selección de vendedores.
Bowman quería hacerlo más útil, especialmentedespués de observar
que algunos contratados eran fantásticos y otros, decepcionantes.
Lo que Tri-anim estaba pasando
por alto, según descubrió Bowman,
era la inutilidad de las entrevistas laborales convencionales.
Una entrevista típica —desestructurada, inconexa y no focalizada— no dice prácticamente nada
sobre el candidato. ¿Cómo se ve esta
persona al final de la tarde y bajo
presión? ¿Qué lamotiva? ¿Cuán inteligente es? ¿Manejó proyectos difíciles? ¿Prefiere trabajar sola o se
mueve mejor en un equipo? Las entrevistas habituales apenas sobre-

PIDALE QUE
SIMULE
UNA
PRESENTACION

vuelan estas cuestiones y no logran
anticipar el éxito laboral. En términos técnicos, su correlación con la
predicción del éxito es de 0,2.
Desalentador, ¿no? Lo sería si no
fuera porque lospsicólogos especiali-

NO LE
PREGUNTE
LA EDAD

zados están encontrando métodos
mejores para evaluar a los candidatos.
Un abordaje en tres partes, bien
focalizado, puede convertir al proceso de contratación en algo más estandarizado y objetivo, y ayudar a pre-

LA NUEVA CIENCIA
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V.9 / TRENDMANAGEMENT 3 / ABR-MAY 2007

www.trendmanagement.cl

Fotos: Focus Stock Fotográfico122-129 RRHH.qxd

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PREGUNTELE
SOBRE ALGUN
RECIENTE
PROBLEMA EN EL
TRABAJO

PRUEBE CON
UN TEST DE
PERSONALIDAD
CONFIABLE

HAGALA
RESOLVER UN
PROBLEMA

PIDA QUE LA
VEAN OTROS
ENTREVISTADORES
NO LE
PREGUNTE
LA EDAD

decir el desempeño del candidato.
El sistema comienza con lo que se
conoce como entrevista conductual:
un bombardeo de preguntasdifíciles
sobre cómo encaró el candidato determinados problemas y tareas. El

LINDA SONRISA
(¿Es importante?)

proceso se basa en hechos y no en
sentimientos, y no ofrece margen
para alardear. La entrevista es seguida por dos tipos de tests: los cognitivos, que miden la capacidad intelectual, y los de personalidad, que hoy

Stephanie Clifford es periodista de Inc.

son lo suficientementesofisticados
como para permitir que las compañías comparen directamente a los
candidatos con sus empleados de
mejor desempeño. El tercer paso
consiste en pedirle al candidato que
realice tareas similares a las que deberá desempeñar si es contratado.
La mayoría de los empleadores
jura que la gente es el secreto de su
éxito. Dado que la rotación cuesta,
según PricewaterhouseCoopers, casiuna vez y media el salario del empleado que se va, esos empleadores deberían ser más consecuentes con sus palabras. Pero son muy pocas las compañías que se preocupan por realizar
algo más que entrevistas improvisadas y sin sentido. “Esto se investigó
hasta el cansancio en el campo de la
psicología industrial y organizacional”, informa Peter Cappelli, profesor de management y director del
Centrode Recursos Humanos de
Wharton, la escuela de negocios de la
Universidad de Pennsylvania. “Lo
que resulta sorprendente es que tantas empresas realicen enormes inversiones, sin prestar atención a lo que se
sabe sobre el tema.”
Susan Bowman se dedicó a estudiar parte de esta investigación. Se alegró al ver que Tri-anim había apelado a la compañía PSI para evaluar
a los candidatos para...