Seleccion de personal

A) Técnicas de selección de persona
La entrevista de selección:
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Las entrevistas permiten la comunicaciónen dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Prueba de conocimiento, capacidad yhabilidad:
Buscan evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a través de estudios, prácticas o ejercicios. Este tipo de pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (mecanografía, taquigrafía, diseño o manejo de maquinaria). El candidato debe manejar nociones de cultura general o conocimientos específicos relacionados directamente con el cargo al que se estápostulando.
Prueba psicométrica:
Tiene la finalidad de definir en lapso corto la conducta o las características de la conducta y personalidad del entrevistado.
Prueba de personalidad:
Analiza rasgos de personalidad y pueden distinguir a una persona de otra. Permite conocer el carácter y el temperamento.
B) Etapas del proceso de selección de personal
Análisis del curriculum:
El currículumvitae es un documento donde se presenta en forma resumida información sobre el historial académico y experiencia profesional de una persona. Un currículum escrito con propiedad donde la persona pueda destacar sus puntos fuertes y relacionar sus conocimientos, aptitudes y experiencias con el puesto.
Entrevista preliminar:
Es una entrevista de corta duración (a lo sumo quince-veinte minutos)realizada por el reclutador, se efectúa con cada candidato que responde a nuestra acción de reclutamiento. El objetivo consiste en descartar rápidamente aquellas candidaturas poco interesantes (internas o externas) que a simple vista no llenan los requisitos necesarios para el puesto. No está de más reconocer la importancia de ser muy cuidadosos cuando efectuamos este primer encuentro por conducir aerror fácilmente.
Verificación de antecedentes:
La verificación de los antecedentes laborales nos dará una tendencia del comportamiento futuro del postulante; por lo general las personas vuelven a repetir comportamientos que realizaron anteriormente. Sin embargo hay que evitar estigmatizar a las personas por su pasado.
No todos los datos que aparecen en los currículos son reales y totalmenteconfiables, las personas pueden exagerar o añadir datos que en realidad no concuerdan con sus reales capacidades o en algunos casos omiten habilidades o cualidades importantes por no tener un "papel" de sustento. El verificador de antecedentes laborales debe investigar exhaustivamente al respecto.
Capacidad de análisis y síntesis:
Es la condición mental de la persona humana para poder desarrollaruna idea o un problema. A diferencia del pensamiento conceptual, el pensamiento analítico parece ubicarse en el lado izquierdo del cerebro, más metódico, secuencial y racional; pero ya se sabe que el cerebro funciona todo él "en equipo".
Obsérvese que la síntesis es cosa distinta del resumen: éste sería una recopilación mecánica de datos, mientras que la síntesis nos implica, porque supone unarecopilación inteligente e intencionadamente formulada.

Habilidades de gestión de la información:
Se podría definir como el conjunto de actividades realizadas con el fin de controlar, almacenar y, posteriormente, recuperar adecuadamente la información producida.
La gestión del conocimiento se apoya en las nuevas herramientas tecnológicas, para aumentar la productividad y la competitividad dela organización que las utiliza, es decir, se apropia de la información como materia prima de la economía en la sociedad actual.
Toma de decisiones:
Es el procesomediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando...