Sistemas de Información de RR.HH.

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
SECCIÓN DE POST GRADO
(MAESTRÍA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS – MAEE)

CURSO : GESTIÓN DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN

TEMA : SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNOS :
CHÍO FONG, LUIS ALDO
CUTIMBO GONZÁLES, LUIS
DE LA FUENTE VÁSQUEZ, CÉSAR AUGUSTO
DE LA FUENTE VÁSQUEZ, LUIS ENRIQUE DE LAFUENTE VÁSQUEZ, PEDRO EMILIO
HERRERA GAMARRA, JAVIER EDUARDO
RENGIFO RIVAS, YURI
VALVERDE BOGGIO, PAOLA DEL CARMEN

PROFESOR : MG. VÍCTOR HUGO, DURÁN HERRERA

SETIEMBRE, 2012
 
Contenido

INTRODUCCIÓN 3
I. RESUMEN 4
A. PREGUNTAS 5
B. TEMAS PARA DISCUSIÓN 11
C. PROBLEMAS 12
II. CASO PROBLEMA 16
KELFER MORRIS BEECHAM 16
 TAREAS 20
 DIAGRAMA DEL CASO PROBLEMA: KELFER MORRIS BEECHAM(KMB) 1

INTRODUCCIÓN
Todas las compañías grandes tienen una función de recursos humanos que se encarga de buena parte del procesamiento especializado relacionado con el personal de la compañía. El sistema conceptual que se usa para administrar el personal se denomina: “Sistema de Información de Recursos Humanos”, o HRIS (Human Resources Information System).
Durante muchos años, la gerencia dealto nivel dio poca importancia al HRIS. Sin embargo, las leyes encaminadas a asegurar que sean equitativas las prácticas de contratación de las compañías obligaron a la gerencia de alto nivel a poner en el HRIS la atención que merecía. Gracias a su nueva situación, el HRIS comenzó a migrar del departamento de “Servicios de Información” (IS) al de “Recursos Humanos” (HR), y en el procesoaprovechó la Tecnología de Microcomputadoras.
El HRIS se ajusta al mismo formato básico que los otros sistemas de información funcional. El AIS proporciona datos financieros relacionados con el personal, el subsistema de investigación de recursos humanos emprende proyectos de investigación especiales para obtener datos nuevos, y el subsistema de inteligencia de recursos humanos reúne datos relacionadoscon el personal e información del entorno.
La base de datos de HRIS complementa los datos de personal con datos que describen tanto organizaciones como individuos del entorno de la compañía que influyen en el flujo de personal. Aunque gran parte del procesamiento de HRIS de las empresas grandes se ha descargado de las mainframes de IS a las micros de HR, la base de datos de HRIS sigue estandocontenida en buena parte en las computadoras centrales.
Los seis subsistemas de salida rastrean el flujo de personal a través de la compañía. Muchas de las aplicaciones contenidas en cada uno de estos seis subsistemas han sido implementadas por un gran número de compañías, pero algunas todavía están en proceso de desarrollo.
El HRIS ha llegado muy lejos en la última década, y muchos ejecutivos ahoralo consideran tan valioso como otros sistemas de información funcional. Sin embargo, el HRIS todavía puede crecer más para atacar algunos de los problemas gerenciales más difíciles.


I. RESUMEN
La función de recursos humanos (HR) tiene cuatro actividades primarias: reclutamiento y contratación, educación y capacitación, manejo de datos relacionados con los empleados, y recisión de contratosy administración de prestaciones. El sistema conceptual que ayuda a los gerentes de la compañía a controlar el recurso de personal es el sistema de información de recursos humanos (HRIS). Unas cuantas compañías no cuentan con un HRIS computarizado, pero las que lo tienen generalmente lo ubica en HR. En algunas empresas, el HRIS forma parte de otra unidad, como IS o Contabilidad. El personal deHRIS incluye gerentes y todo tipo de especialistas en información.
En los últimos años, dos influencias han tenido un impacto considerable sobre el HRIS. Primera, la legislación del gobierno hizo que la gerencia de alto nivel se diera cuenta de la necesidad de contar con un buen sistema conceptual de recursos humanos. Segunda, la microcomputadora hizo posible que las unidades de HR contaran con...