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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS








ANGIE MARCELA PEÑA ALVAREZ







SENA
BOGOTA D.C
2013



ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS







ANGIE MARCELA PEÑA ALVAREZ
AMPARO HINCAPIE BOLAÑOS






SENA
BOGOTA D.C
2013




CONTENIDO
Contenido ……………………………………………………………………… pág. 3
Introducción……………………………………………………………………. Pág. 4
Análisis decargos………..……………………………………………………. Pág. 5
Conclusión…………………………………………………………………….....pág. 8
Bibliografía…………………………………………………………………….... pág. 9


















INTRODUCCION

La descripción y análisis de cargos son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la programaciónde planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

La descripción de cargos y el análisis están estrechamente relacionados en sus finalidades y en elproceso de obtención de datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción del cargo considera la información detallada de las atribuciones o tareas del cargo -qué hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecución -cuándo lo hace-, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas -cómo lo hace- y los objetivos del cargo -por qué lo hace-.Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el análisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para efectos decomparación.








ANALISIS DE CARGOS

1. ¿Qué es un sistema de descripción de cargos?
Análisis y Descripción de Cargos, es una herramienta que permite el analizar de manera clara y sencilla las funciones, tareas, responsabilidades y finalidad de cada uno de los puestos, de forma que todas las partes de la empresa, tanto la cúpula como los trabajadores puedan conocer sus metas yvalor de su desempeño en la consecución de los objetivos de la empresa.
¿Para qué sirve?
Tiene como finalidad realizar un inventario de puestos de la organización, planificando las necesidades de cada uno de ellos y permitiendo a la empresa tener una visión concreta de las tareas necesarias para llevar a cabo sus servicios de la manera más óptima. Esta recolección también será indispensable paraponer en marcha diferentes políticas de gestión del equipo humano, tanto a nivel de retribución, como de formación y planificación de las necesidades de la empresa a medio y largo plazo, teniendo en cuenta que la información debe ser actualizada.

2. ¿Cuáles deben ser los ejes de una buena política de RR. HH?
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofíay a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:
1. Política de provisión de Recursos Humanos:
a) Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización
b) Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a lasaptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización
c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad


2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:
a) Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y...