SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN COMO ESTRATEGÍA CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS UNIVERSIDADES VENEZOLANAS



SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN COMO ESTRATEGIA CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS UNIVERSIDADES VENEZOLANAS
OBJETIVOS
General
Analizar el Subsistema de Reclutamiento y Selección como Estrategia clave en la Gestión del Talento Humano en las Universidades venezolanas
Específicos
Describir el contexto organizacional en las Universidades venezolanas y su problemática enmateria de reclutamiento y selección.
Definir la Teoría del Talento Humano según la gestión de captación y selección de personal.
Establecer la operatividad del Subsistema de Reclutamiento y Selección en las Instituciones universitarias venezolanas
Determinar las fortalezas del Reclutamiento y Selección como estrategia clave del éxito en el manejo del Talento Humano en las universidades delpaís.
Sugerir un modelo de referencia de Reclutamiento y Selección, como estrategia clave en la gestión de Talento Humano para las universidades venezolanas.










CAPÍTULO I
CONTEXTO ORGANIZACIONAL EN LAS UNIVERSIDADES VENEZOLANAS Y SU PROBLEMÁTICA EN MATERIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
En el ámbito organizacional de las universidades venezolanas, el modelo natural de RecursosHumanos advierte la necesidad de profundizar en algunos conceptos de planeación estratégica tomado en cuenta que la gestión del talento humano en materia de reclutamiento y selección es significativa para poder alcanzar los pronósticos establecidos en la misión y visión organizacional.
En este sentido, la adquisición de talento humano es posible analizarla en el marco de la problemática dereclutamiento, selección e integración que actualmente confrontan las universidades del país tanto del sector público como privado en la medida que los modelos existentes para este importante subsistema deben dar respuesta asertiva en concordancia con el avance de la tecnología aplicable a los diversos procesos de gerencia de talento.
Desde esta perspectiva Gómez (2006) establece que el reclutamientopuede asumirse como:
Una función en la cual se abordaran cuatro fases no necesariamente secuenciales, que en algunas instituciones universitarias se dan en distinto orden o solo algunas de ellas, debido a que, ya cuentan con algunas de las fases. Si la institución no cuenta con documentación formal, o esta empezando, entonces es recomendable seguir con las cuatro fases. (p. 27)
Las fases delas cuales habla el autor en referencia hacen alusión a las expuestas en el siguiente gráfico:





Gráfico 1
Pasos para la adquisición de recursos humanos.





Fuente 2.3. Gómez (2006:p.38).

En consecuencia, a partir de las fases establecidas para la captación del talento humano es necesario que las universidades venezolanas asuman una posición objetiva mediante la descripcióndel puesto en la cual deben estar contenidos las funciones generales, específicas, responsabilidades y alcance del mismo, todo lo cual se presenta en el siguiente ejemplo planteado por Gómez (2006)
Cuadro 1.
Universidad Lux
Descripción del puesto para: Director de centro de Calidad
Funciones principales:
Administración y mejora del conocimiento de la organización, en materia de calidadCreación de ventajas competitivas para la institución
Capacidad de trabajar por metas y objetivos, así como tener experiencia en planeación de presupuestos
Creación de vínculos con organismos similares y diseño y administración de programas de extensión y consultoría a empresas
Administración y supervisión de personal
Funciones complementarias:
Habilidades de negocios y consultor
LiderazgoAutoaprendizaje
Experiencia probada y reconocida en trabajo en equipo

Responsabilidades y alcances:
Reporta a rector de la Universidad

Conocimientos:
Doctorado en calidad, administración o ciencia afín
Dominio de inglés, japonés y francés

Fuente 2.4. Descripción del puesto para directivo de la universidad.

Independientemente del tipo de universidad de la cual se trate bien sea...