Sustitución de Puestos Claves

Definición e Importancia De Sustitución de Puestos Claves

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientosy condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.


Modelo De Sustitución De Cargos Clave

Es la representación visual de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura en la organización. El montaje del sistema requiere un organigrama con información suministrada por el sistema de información gerencia.

Cada empleado se clasifica en tresalternativas de promoción:


1. Desempeño excepcional.
2. Desempeño satisfactorio.
3. Desempeño regular.
4. Desempeño deficiente.

Descripción Del Cargo

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto, entre otros.


Pasos Del Proceso De Selección: 

Procedimiento por el cual se determinan losdeberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. 

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer conalgún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. 

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. 

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y node las personas que lo desempeñan.

En este punto es primordial mencionar que no existe una sola forma de realizar el proceso de selección. La manera de diseñar y ejec
utar el proceso depende de las necesidades, prioridades, políticas organizacionales, así como también, de los recursos disponibles para ello. 


1. Recepción De Currículum:La recepción de los Antecedentes de los postulantesla hará el Área de Recursos Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los re quisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección.

2. Evaluación De Antecedentes Recopilados: La selección debe mirarse como un proceso real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselecciónde candidatos, estableciendo una comparación entre:

Los antecedentes individuales recopilados.
La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.

De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos aquellos candidatos que cumplan con los requisitos mínimos o básicos requeridos, para ocupar determinado puesto, como lo son: Estudios, profesión,experiencia, edad entre otras cosas.

3. Métodos de Entrevista de selección:Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:

3.1 Entrevistas individuales con cada empleado.




3.2 Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo.

3.3 Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrolloconocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su...