Talento humano por competencias
Páginas: 9 (2148 palabras)
Publicado: 27 de octubre de 2010
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CAPITULO 4: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1.1 CONCLUSIONES
El modelo de competencias en su conjunto se origina, se desarrolla y se aplica de acuerdo a las condiciones de la distribuidora y sus recursos humanos, enriquecido conceptualmente y metodológicamente por el aporte de los grupos de interés y trabajadores en todas las etapas. El resultado se sustenta en las entradas:Diagnóstico-Procesos claves-Puestos tipo; procesos: Tipos de Competencias-Demostración Confrontación y Resultados. de Competencias; Salidas: Sensibilización,
ESTRUCTURA DE LA DISTRIBUIDORA
El conocer internamente cómo funciona la Distribuidora a través de la gestión de sus recursos humanos produce sensaciones encontradas, al confrontar las fortalezas y debilidades, existen grupos minoritarios comprometidoscon el
servicio, frente a otros que han perdido la voluntad de servir, se destaca la necesidad de mantener y reforzar a los grupos de interés y equipos participantes del estudio.
Se valida la hipótesis principal y específicas al evidenciar en forma integral que la estructura funcional de las distribuidoras estudiadas limita la gestión del talento humano, han provocado un crecimientoirracional de funciones y puestos que no impactan en la productividad, es una rutina dada por el conformismo inherente la cultura, estructura y tecnología aplicadas, manejando contingencias externas por la política y falta de recursos, no existe una evaluación a la gestión por lo que no existe retroalimentación de la gestión del talento humano, así como 50% cree que no se utiliza sus competencias.
Lostrabajadores evalúan en general, con un valor bajo (60/100), la gestión sobre la organización, coordinación, liderazgo, comunicación y delegación de funciones.
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RECURSOS HUMANOS DE LA DISTRIBUIDORA
Las áreas de recursos humanos, ejerce control del personal pero no disponen de un sistema de Administración Integral que agregue valor, existe dispersión y sus trámites no impactan de modosignificativo en otros procesos, es indispensable un cambio en base del modelo estudiado reforzando la operatividad de los subsistemas.
El sistema de puestos actual
han promovido un irregular aumento de
denominaciones y tipos de puestos de trabajo con una fragmentación de tareas que quita y entrega una parte de carga laboral a las personas indistintamente, se agrava este aspecto entretrabajadores de planta y eventuales.
El sistema actual de administración del personal de la Distribuidora ha perdido la gestión del talento humano ya que no responden de manera efectiva a los
requerimientos de los procesos y de los trabajadores, no da la opción de crecer profesional y salarialmente, problema recurrente en las demandas de los sindicatos, el actual sistema está basado en los añosde servicio o antigüedad
EN RELACIÓN A LA PRODUCTIVIDAD
La falta de programas operativos efectivos y ordenados, así como la previsión en todas las áreas de gestión de la Empresa, hace que no se utilice alrededor del 30% del tiempo total.
No existe una cultura del registro de actividades verificada de la supervisión de resultados en campo. La cultura de horas extras se ha incrementado. 3
TECNOLOGIA Y PROCESOS DE LAS DISTRIBUIDORAS
Las distribuidoras no
disponen de
procesos y procedimientos, manuales acorde a la competitividad exigida debido
actualizados en el talento Humano a la cultura organizacional.
Los recursos humanos
operativos no están preparados para una innovación
tecnológica por el déficit evidenciados en su perfil de competencias.
GESTIONPOR COMPETENCIAS
El grupo de trabajadores de niveles básicos o de soporte representados por los puestos mencionados en el nivel uno del perfil tiene las competencias suficientes para actuar en la organización, también a nivel básico en aspectos comunes para la Empresa como son; atención al cliente, comunicación efectiva, cortesía,
La falta de respuesta adecuada de este grupo gira alrededor...
CAPITULO 4: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1.1 CONCLUSIONES
El modelo de competencias en su conjunto se origina, se desarrolla y se aplica de acuerdo a las condiciones de la distribuidora y sus recursos humanos, enriquecido conceptualmente y metodológicamente por el aporte de los grupos de interés y trabajadores en todas las etapas. El resultado se sustenta en las entradas:Diagnóstico-Procesos claves-Puestos tipo; procesos: Tipos de Competencias-Demostración Confrontación y Resultados. de Competencias; Salidas: Sensibilización,
ESTRUCTURA DE LA DISTRIBUIDORA
El conocer internamente cómo funciona la Distribuidora a través de la gestión de sus recursos humanos produce sensaciones encontradas, al confrontar las fortalezas y debilidades, existen grupos minoritarios comprometidoscon el
servicio, frente a otros que han perdido la voluntad de servir, se destaca la necesidad de mantener y reforzar a los grupos de interés y equipos participantes del estudio.
Se valida la hipótesis principal y específicas al evidenciar en forma integral que la estructura funcional de las distribuidoras estudiadas limita la gestión del talento humano, han provocado un crecimientoirracional de funciones y puestos que no impactan en la productividad, es una rutina dada por el conformismo inherente la cultura, estructura y tecnología aplicadas, manejando contingencias externas por la política y falta de recursos, no existe una evaluación a la gestión por lo que no existe retroalimentación de la gestión del talento humano, así como 50% cree que no se utiliza sus competencias.
Lostrabajadores evalúan en general, con un valor bajo (60/100), la gestión sobre la organización, coordinación, liderazgo, comunicación y delegación de funciones.
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RECURSOS HUMANOS DE LA DISTRIBUIDORA
Las áreas de recursos humanos, ejerce control del personal pero no disponen de un sistema de Administración Integral que agregue valor, existe dispersión y sus trámites no impactan de modosignificativo en otros procesos, es indispensable un cambio en base del modelo estudiado reforzando la operatividad de los subsistemas.
El sistema de puestos actual
han promovido un irregular aumento de
denominaciones y tipos de puestos de trabajo con una fragmentación de tareas que quita y entrega una parte de carga laboral a las personas indistintamente, se agrava este aspecto entretrabajadores de planta y eventuales.
El sistema actual de administración del personal de la Distribuidora ha perdido la gestión del talento humano ya que no responden de manera efectiva a los
requerimientos de los procesos y de los trabajadores, no da la opción de crecer profesional y salarialmente, problema recurrente en las demandas de los sindicatos, el actual sistema está basado en los añosde servicio o antigüedad
EN RELACIÓN A LA PRODUCTIVIDAD
La falta de programas operativos efectivos y ordenados, así como la previsión en todas las áreas de gestión de la Empresa, hace que no se utilice alrededor del 30% del tiempo total.
No existe una cultura del registro de actividades verificada de la supervisión de resultados en campo. La cultura de horas extras se ha incrementado. 3
TECNOLOGIA Y PROCESOS DE LAS DISTRIBUIDORAS
Las distribuidoras no
disponen de
procesos y procedimientos, manuales acorde a la competitividad exigida debido
actualizados en el talento Humano a la cultura organizacional.
Los recursos humanos
operativos no están preparados para una innovación
tecnológica por el déficit evidenciados en su perfil de competencias.
GESTIONPOR COMPETENCIAS
El grupo de trabajadores de niveles básicos o de soporte representados por los puestos mencionados en el nivel uno del perfil tiene las competencias suficientes para actuar en la organización, también a nivel básico en aspectos comunes para la Empresa como son; atención al cliente, comunicación efectiva, cortesía,
La falta de respuesta adecuada de este grupo gira alrededor...
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