Talento humano

GESTION DELTALENTO HUMANO
2009

INTRODUCCION

Al efectuar un trabajo se da ejecución a un contrato que le permite al trabajador recibir un salario, en dinero o especie, como contraprestación al servicio prestado. Esta relación de intercambio es de extrema importancia debido a que sus alcances determinan en gran parte el correcto funcionamiento del sistema.
En la actualidad lasorganizaciones que quieren ser competitivas en el mercado se enfocan en el talento humano como valor agregado, pues los empleados se convierten en el recurso más importante de la empresa si cuentan con características de liderazgo, creatividad, iniciativa y compromiso.
Cuando aparece la necesidad de retener al trabajador en la empresa o de mantenerlo motivado y comprometido se recurre a adecuar laremuneración de acuerdo a la importancia del trabajo y al desempeño en el mismo, de esta manera surgen una serie de análisis y métodos que nos permiten hacer una nivelación salarial y determinar una estructura salarial acorde con las políticas de la empresa en gestión humana, que sea justa, efectiva y que cree un excelente clima laboral.
En el siguiente trabajo se realizara la nivelación y estructurasalarial para 16 cargos de la sede principal de Ciledco con información obtenida de los manuales de funciones de cada cargo y que tendrá como fin alcanzar mejoras que repercutan en el aumento de la eficiencia de sus operaciones.



OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Desarrollar competencias en nivelación salarial y estructura salarial presentando una propuesta a la empresa Ciledco a partir de larealización de manuales de funciones a diferentes cargos existentes que nos permitirán utilizar métodos cuantitativos para determinar el valor del cargo dentro de la compañía y así realizar una asignación de salarios equitativa y establecer una estructura que reúna las políticas de la empresa para la toma de decisiones.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

* Hacer uso de los análisis ocupacionales ymanuales de funciones para definir los factores que servirán como herramientas para realizar la escala de valoración y ayudaran en una toma de decisiones acertada.
* Aplicar la técnica de asignación de puntos para realizar la nivelación salarial.
* Identificar la estructura salarial actual y establecer qué tipo de errores se están cometiendo y eliminar los datos atípicos que se necesiten.* Evaluar los resultados obtenidos gráfica y cuantitativamente para determinar la mejoría obtenida y si el salario del cargo se ajusta a su importancia dentro de la empresa.
* Suministrar a la empresa la información necesaria que sirva como base para la toma de decisiones en procesos de reclutamiento, capacitación, bienestar social y salud ocupacional de cada cargo.

MARCO TEORICOEl salario como pago por el trabajo humano y, por lo tanto, como vínculo económico entre las organizaciones productivas y las personas, puede ser analizado desde múltiples puntos de vista. Las políticas relativas al empleo y el salario, además, forman parte de la agenda debatida constantemente entre gobiernos, empleadores y asalariados, y los criterios de asignación salarial son materia denegociación y regulación. Estos acuerdos y regulaciones, que forman parte de convenios, estatutos y escalafones, establecen conjuntos de reglas de juego que conforman los subsistemas salariales de las organizaciones. El subsistema salarial tiene que ver con las estructuras organizativas porque, naturalmente, el objeto de pagar salarios es mantener ocupados los puestos de trabajo con las personasadecuadas para ellos. Es preciso, entonces, establecer con suficiente claridad los requisitos de estos puestos de trabajo y valorarlos respecto del mercado laboral a fin de obtener recursos humanos externos y, también, valorarlos comparativamente con otros puestos de la propia organización, de modo de mantener cierta equidad interna que evite conflictos y otros problemas

Técnicas y metodología de...