TALENTO HUMANO

El reclutamiento y la selección de personal
     
Proceso

1. Recepción del Pedimento de Personal.
2. Consulta del perfil profesiográfico (ficha profesiográfíca).
3. Revisión en la base de datos (banco de oferentes).
4. Si es necesario, hacer la publicación de un aviso en un medio de comunicación colectiva o a través de un procedimiento interno.
5. Recepción de ofertas.
6.Realización de la entrevista preliminar.
7. Realización de la entrevista profunda.
8. Aplicación de la batería de pruebas.
9. Verificación de referencias laborales y personales.
10. Elaboración de los informes de preselección.
11. Remisión de las ternas a las unidades administrativas interesadas.
12. Entrevista de selección.
13. Seguimiento de las ternas.
14. Contratación.
15. Cartasde agradecimiento a los participantes.
16. Proceso de contratación y procedimiento de admisión.
17. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Inducción.
1. Recepción del Pedimento de Personal
      Como es conocido, el reclutamiento se inicia cuando surge la decisión de línea -unidad que necesita al empleado, ya que nocorresponde al órgano reclutador la decisión de iniciar el proceso para un puesto concreto, salvo aquella actividad cíclica que debe tener.
      Para tales efectos, se diseña una fórmula denominada Pedimento de Personal que puede ser vista como una orden de servicio, la cual se remite a la unidad encargada de la función mencionada para el respectivo trámite.
      Cuando la unidad de Reclutamientoy Selección la recibe, verifica si existe un candidato adecuado que esté disponible en los archivos. En el caso de no existir, debe recurrir a otras fuentes que se mencionarán adelante.
2. Consulta del perfil profesiográfico
      La profesiografía es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias.      Para realizar una selección profesional con posibilidades racionales de éxito, no se puede pronosticar sobre cómo se comportarán los candidatos si no se conocen a profundidad, cuáles son las exigencias aptitudinales del puesto de trabajo y los deberes que el candidato debe desarrollar.
      Para formar un perfil profesiográfico, es necesario agrupar los factores que se analizan, de acuerdo con lanaturaleza de los mismos. Estos se pueden agrupar en:
Requerimientos personales
Requerimientos técnicos
Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura)
Contraindicaciones
      Cada perfil indica cuál es el "prototipo" o cuáles son las características óptimas para las que el oferente esté capacitado; si llena las exigencias para ejercer cabalmente el puesto al que opta.
     Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo cognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar, otras no.
      Requerimientos técnicos: son los requerimientos o exigencias de tipo técnico-académico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del puesto.
      Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se exigenpara los puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Si son llenados, se garantizan excelentes jefes. También incluyen habilidades para el manejo de equipo y maquinaria que dependen del puesto.
      Contraindicaciones: son llamadas de atención, que el analista administrativo debe tomar en cuenta y que de momento indican que el oferente no es buen candidato. Por ejemplo: problemasde alcoholismo, mala presentación, etc.
Ficha profesiográfica (Contenido)
1. Identificación del puesto: es importante identificar el nombre del trabajo y el departamento a que pertenece.
2. Funciones: definición global de las funciones inherentes del puesto, no descuidando ninguna por sencilla que parezca.
3. Características de las funciones: se refiere a la tipología de las funciones...