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INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para poder generar un gran nivel de atracción entre los integrantes de una organización, es necesario que se desarrolle la confianza entre ellos mismos y con sus
superiores, por medio de sus equipos de trabajo y para que estos puedan convertirse en uno de alto rendimiento es necesario poseer una gran confianza entre sus miembros. Éstos, creen en laintegridad, el carácter y la capacidad de cada uno, pero en las relaciones personales la confianza es un elemento frágil, el cual toma bastante tiempo construirla, mientras que puede ser fácilmente destruida para luego volverse difícil de obtener.

Según estudios realizados, se han identificado cinco dimensiones que fundamento el concepto de confianza:

* Integridad: Honestidad y confianza absolutas.
*Competencia: Conocimiento y habilidades técnicas e interpersonales.
* Consistencia: Confiabilidad, pronosticabilidad y buen juicio en el manejo de las situaciones.
* Lealtad: Voluntad para proteger y dar la cara por una persona.
* Apertura: Voluntad de compartir ideas e información libremente.

En términos de la confianza entre los miembros del equipo, se ha encontrado que la importancia deestas cinco dimensiones es relativamente constante: Integridad> Competencia> Lealtad> Consistencia> Apertura. Además, la integridad y la competencia son las características más importantes que un individuo busca al determinar la confiabilidad del otro. La alta calificación de la competencia se debe probablemente a la necesidad de los miembros del equipo de interactuar con los compañeros a fin decumplir exitosamente con sus responsabilidades de trabajo.

En el mundo organizacional caracterizado por las reducciones, las expectativas de
mayor productividad del empleado y la dura competencia en el mercado, de ningún modo sorprende que muchos trabajadores se sientan presionados a cortar curvas, romper reglas y dedicarse a otras prácticas cuestionables.

Los miembros de las organizacionesse encuentran cada vez más, frente a dilemas éticos, situaciones en las que tienen que decidir entre qué es una conducta buena y una mala, aunque nunca se ha definido con claridad qué constituye el comportamiento ético, y en los últimos años, la línea que separa lo correcto de lo incorrecto se ha ido borrando.

Los gerentes y sus organizaciones están respondiendo a este problema desde muchasdirecciones: Redactan y distribuyen códigos de ética para ayudar a los empleados que enfrentan dilemas; les ofrecen seminarios, talleres y otros cursos de capacitación para fomentar el comportamiento ético, así también, ponen a su disposición consejeros internos a los que pueden acudir, muchas veces en forma anónima.

Pero para que todo esto pueda llevarse a cabo, es necesaria la satisfacción enel trabajo, la cual no es otra, que la diferencia entre la cantidad de recompensa que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir, la satisfacción del trabajador representa una actitud más que un comportamiento, por dos razones: Su demostrada relación con los factores de rendimiento y las preferencias de valor defendidas por muchos investigadores. La creencia de quelos trabajadores satisfechos tienden a ser más productivos que los insatisfechos, han sido una opinión básica entre
los gerentes por años.

Etapas de la incorporación del talento humano

Como todos los seres vivientes, los equipos tienen un principio y un fin. Conocer las diversas etapas de la vida de los equipos, así como las características de cada una, ayuda a elevar la productividad delos mismos.

Según Lacoursiere (1980), las etapas en la vida de los equipos son:

1. Orientación.

En esta etapa, los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por arriba de lo habitual, pues se presenta un cierto temor ante lo desconocido. Existe preocupación respecto a la misión y los objetivos del equipo, los resultados esperados, el papel, las actitudes, los comportamientos y...