Taylor

Aplicación actual del taylorismo:
Taylor sigue vigente, incluso más de lo que podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales por producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de métodos y máquinas y lasupervisión funcional, siguen aplicándose en las organizaciones, aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo de la moda gerencial.
El Taylorismo sigue vigente en las diferentes partes del mundo, aunque de forma muchas veces híbrida o mezclada. Todas estas transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de relaciones sociales basado en la automatización flexible, articulando latecnología y la desregulación del trabajo para convertirlo en maleable y polivalente. Las tareas se realizan en equipo pero conviviendo con el trabajo taylorizado resultante de los procesos de racionalización, buscando ser cada día más competitivos para poder sobrevivir a la globalización de la economía, aplicando economías de escala, mejoramiento de los procesos, capacitación de los trabajadores,diseño de nuevas herramientas, salario a destajo y todo lo que conlleve a disminuir costos, a la eficacia y eficiencia, efectividad y al fortalecimiento de las ventajas competitivas. Todo esto promulgado en los principios de Taylor.
Taylor y sus seguidores hacen también una valoración especial de la función gerencial, lo cual sigue siendo foco de atención para los autores contemporáneos en labúsqueda de una mayor efectividad en la empresa, tarea en la cual el directivo es el principal protagonista, el elemento dinámico que da vida a cada negocio y el que, en una economía competitiva, se constituye en una ventaja efectiva para la empresa.
Para Taylor la iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que él denominó de dirección, impidiendo al trabajador su aporte creativoy con ello la generación de conocimiento en la organización. El registro de tiempos y movimientos limita las potencialidades innovadoras del operario, pues solo se transmite el conocimiento explícito que el programador considera importante. Esto es superado por Mayo quien concluye que el mejoramiento de la productividad se debe a factores sociales como la moral, las interrelaciones satisfactoriasentre los miembros de un grupo laboral y una administración que comprenda la conducta humana, en especial de grupo, y la mejoría mediante habilidades tales como la motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación. Sin embargo, el aporte anterior no sustituye ni supera verdaderamente al taylorismo, el cual se continúa aplicando en toda su extensión.
Los planteamientos de Mayo humanizan lavisión mecanicista tayloriana del trabajador pero evaden las insatisfacciones laborales relacionadas con la ejecución del trabajo mismo. Al no hacerlo el trabajador queda como un ser sin iniciativa y conforme con su trabajo. Podemos decir que los lineamientos de Elton Mayo nos ofrecen elementos teóricos muy escasos que permitan considerar al trabajador capaz de tener la iniciativa de crear ytransmitir conocimiento, tampoco de tomar decisiones innovadoras en su ambiente laboral. Igualmente son excluidos como fuente de conflicto en la organización, actores importantes para la generación de conocimiento tales como: los competidores, distribuidores, clientes, proveedores, gobierno, relaciones internacionales, políticas macroeconómicas, etc.
A la Escuela de relaciones humanas le debemos todala teoría y las investigaciones posteriores en materia de psicología industrial, psicología organizacional y la interacción grupal dentro de la empresa, complementando así lo que en tiempos anteriores había sido objeto de estudio obligado en las escuelas de administración, el individuo, mas exactamente el “economicus”. Sin embargo la innovación que introdujo Mayo fue simple, estudiar al hombre...