Tecnica de motivacion

Job Enrichment
Frederick Hezberg definió una técnica de motivación llamada Job Enrichment, cuyo objeto es el enriquecimiento psicológico del trabajador. Definirla es igual a definirla:
• Eliminación de algunos controles, manteniendo la responsabilidad.
• Aumento de responsabilidad individual por el propio trabajo.
• Asignación a una persona de una unidad natural y completa de trabajo (modulo,división, área etc.) exactamente lo contrario de la cadena de montaje en la que el individuo pierde percepción del conjunto que resulta de su trabajo.
• Concesión a trabajador de una mayor autoridad en su actividad: libertad de trabajo.
• Confección de informes periódicos a disposición inmediata del propio trabajador, no del jefe.
• Introducción de nuevas tareas específicas o especializadaspermitiéndoles convertirse en “expertos”.
Existen cinco técnicas básicas para implementar el Job Enrichment.
1. Incrementar el empleo de las capacidades – En vez de tener el trabajo del proyecto armado en tareas estilo “línea de ensamblaje” en donde el personal sólo se encarga de una sección de la línea y no más; la gente desea tener oportunidades de emplear todas sus capacidades profesionalesen diferentes áreas. Mientras más amplia sea la cartera de habilidades que la persona pueda usar y sea interesante el trabajo, más motivado estará la persona.

Para incrementar el interés y el compromiso en el equipo, mezcle las tareas de tal manera que cada uno tenga la oportunidad de demostrar a sí mismo, y al equipo, que puede manejar el trabajo y que es capaz de aprender de sus compañeros.2. Mostrar cómo las tareas se enlazan - Los miembros de un equipo se motivan más si entienden como la ejecución de sus tareas contribuyen al avance global del proyecto, y obviamente cómo están ayudando en la creación del producto o servicio final.
Hasta ahora ha parecido que el mejor método es hacer ver que el personal está trabajando en una pequeña porción del proyecto y ve como se produce suentregable desde el principio hasta el final; por lo que el hecho de haber terminado satisfactoriamente en tiempo y costo es suficiente para su motivación. Quizás, esta visión puede ajustarse un poco y dejar ver al miembro del equipo cómo se interrelacionan sus actividades con otras, y qué tanto trabajo en el futuro depende el que él o ella puedan culminar con éxito sus asignaciones.
3.Revelar la importancia del proyecto – Es realmente poderoso si un miembro del equipo de proyecto puede entender que su trabajo impacta de una manera positiva en algún proceso, producto, servicio o, en general, en la vida de otras personas. Independientemente que su éxito impacte directamente en la labor de su colega en la oficina o en algún cliente al otro lado del planeta, asegúrese de que la personatiene bien clara la visión general del proyecto, especialmente de como puede producir beneficios internos en el equipo.

4. Alentar la auto-gestión – El empleo más satisfactorio es aquel donde la gente se le ha permitido tener un grado importante de libertad, independencia y criterio en cuando programar su trabajo, y al mismo tiempo determinar cuál es la mejor manera de llevarlo a cabo. Ungrado razonable de autonomía es una poderosa herramienta para ubicarse en el más alto nivel de la pirámide de Maslow.

Tenga al equipo de proyecto como un grupo que defina las dependencias del proyecto y enlace las tareas dentro del cronograma. Si ha experimentado ser miembro de un equipo, trate de dejar que ellos seleccionen las tareas de proyecto que en su mayoría les puedan interesar.

5.Crear lazos de realimentación – El mejor resultado y más alto desempeño proviene de aquellos trabajadores que pueden ver o medir el resultado de su esfuerzo. Si al finalizar una asignación o tarea ellos pueden visualizar información concreta acerca de su efectividad y desempeño, podrán entonces corregir de forma automática y mejorar continuamente en el tiempo.
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