TEMA SOBR Desarrollo Organizacional Unidad I

1. UNIDAD I: DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Sesiones 1 y 2. Introducción.
La base conceptual de Desarrollo Organizacional parte de la “Teoría de Sistemas”, que se define como el enfoque multidisciplinario para entender los problemas, donde se parte del principio de que todo se relaciona, interactúa y coexiste entre sí.
De manera tal que Desarrollo Organizacional es un prisma ampliado delenfoque tradicional de gestión de recursos humanos en las empresas. Este estudia y entiende tanto la dinámica humana como también los procesos que existen en la empresa, para que ambos elementos se complementen y logren conjuntamente los objetivos que la empresa requiere alcanzar. (Las personas entendiendo y sirviéndose de los procesos).
Por procesos se entiende como todos los sistemas yprocedimientos que existen para realizar las tareas y actividades (La forma de hacerlos es tema de Gestión Humana.).
Las responsabilidades estratégicas de Desarrollo Organizacional como área de apoyo en la empresa, están las de apoyar la concepción, diseño, estructuración y operacionalización de los procesos y formas de implementar las estrategias generales del negocio en todos sus ámbitos. Se especializa enhacer simple y funcional la práctica de los planes de trabajo, conjuntamente combinado con el apoyo en el diseño de procesos simples y funcionales, que logren resultados y que hagan provocar sinergia de grupo.
1.1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
1.1.1. Historia Del Desarrollo Organizacional.
La historia del DO es indispensable para conservar y mejorar las intervenciones y los enfoques efectivos delmismo.
El DO ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: al invención del grupo T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de losenfoques socioeconómicos y socioclínicos de Tavistock (Wendell, F. y Bell, C. 1995).
En los comienzos de su historia las figuras claves interactuaron unas con otras y a través de estas raíces estuvieron bajo la influencia de los conceptos y las experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas disciplinas incluían psicología social, psicología clínica, terapia familiar degrupos, trabajo social, administración de recursos humanos, comportamientos organizacional, y administración de conferencias numerosas.
El contexto para la aplicación de enfoques del DO ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay una gran confianza en los aspectos básicos del DO, se está prestando considerable atención a los nuevos conceptos, intervenciones y áreas deaplicación. La segunda generación del DO incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un solo ambiente.
La historia del DO es emergente en el sentido de que un número cada vez mayor de científicos de laconducta y practicantes se están basando en la investigación y en los descubrimientos del pasado, y también están descubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos, a menudo se están expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el mundo.
El DOes un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de...