Tendencias De Mercado En México

Tendencias del mercado mexicano.

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — En términos laborales, el 2012 comienza con una proyección de empleo de aproximadamente 600,000 plazas nuevas, cifra menor a los poco más de 800,000 que se generaron en 2011, según datos de la Confederación Nacional de Cámaras de Comercio (Concanaco), con base en cifras del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Ante elelevado número de profesionistas compitiendo por un mismo puesto, es importante saber qué hace único a un candidato cuando se presenta ante los reclutadores. Una característica que va en aumento, por ejemplo, es que las empresas midan la productividad con base en resultados, no en horas, indica un estudio realizado por Dell en conjunto con la firma de estudios de mercado TNS Research.
En elcaso de México, una tendencia es que existen áreas donde los trabajos están siendo mejor remunerados por la escasez de oferta. Un área con dificultades para atraer talento es la ingeniería. "El país está desarrollándose en la parte industrial y no hay tantos candidatos para tantas ofertas, por eso (las organizaciones) saben que deben pagar más para ciertas carreras". En los puestos de IT se observaesa situación, asegura Rémy de Cazalet, director general en México de la firma de reclutamiento Michael Page.
Otra área en la que se requiere personal especializado con urgencia es la banca. Existe poca gente con experiencia en los cambios que presenta este sector, en especial a nivel legal. "Muchísimos negocios de inversión están llegando desde Nueva York y Miami a México y no hay tantosperfiles para responder a esta demanda", menciona el ejecutivo.
La solución a esa falta de profesionistas es sobrepagar los puestos. Quizá no es la mejor alternativa, explica el entrevistado, pero es la opción por el momento, porque las empresas necesitan resultados inmediatos y carecen de paciencia o tiempo para desarrollar o buscar ese personal, aunque saben que deben invertir en una base de talentodentro de su organización.
Las personas que tienen gran cotización son quienes "hacen la diferencia y dan una muestra contundente de sus resultados en 6 meses o un año", asegura el director. Ese lapso puede variar según el sector y puesto que se trate. Si se trata de un banco en el área de dirección, la empresa exige ver resultados inmediatos tras la contratación.
Para los egresados oprofesionistas con poca experiencia, la sugerencia es fijarse que la organización a la que aspiren pertenecer tenga la filosofía de desarrollar al personal en diferentes divisiones.
En el caso de las empresas, es importante entender que el modelo de contratar al ‘amigo del hermano del primo', puede tener graves consecuencias a nivel de resultados, subraya Cazalet, quien agrega que el mercado mexicano,respecto a selección de personal, es todavía "inmaduro".
Las compañías insisten en que los propios jefes se encarguen de ocupar las vacantes, sin delegar esa tarea a un tercer experto. En países como Francia, Alemania, Italia y España, alrededor de 30 a 35% de las vacantes se cubren a través de una firma de reclutamiento especializada; mientras que en México esa cifra es menor al 10%.
Rémy deCazalet no precisa una cifra sobre el costo de contratar un perfil equivocado. "Pero te puedo decir que he visto áreas quebrar por no haber contratado a un buen director, al gerente indicado (entre otros puestos)", detalla el entrevistado.
El reto de cubrir una vacante en forma acertada está generando nuevas acciones en las empresas, que impactan a nivel de contratación. Cazalet enlista lossiguientes puntos.
1. Nuevas pruebas. En el país está creciendo el número de empresas que recurren a pruebas adicionales (no sólo entrevista y exámenes psicométricos) en sus procesos de contratación, como el uso de exámenes para evaluar la caligrafía del candidato e identificar ciertos parámetros sobre su personalidad. Otro punto importante son las referencias; en firmas como Michael Page se...