Teoría de las expectativas

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación. Entre las muchas teorías acerca de este tema, una de ellas intenta explicar por qué las personas deciden seguir ciertos cursos de acción en la organización, en particular en la toma de decisiones y liderazgo, la Teoría de las Expectativas.Esta teoría fue diseñada por Victor Vroom, académico de origen canadiense en la década de los sesenta. En términos generales indica que la motivación de un individuo está dada por el atractivo que implica el resultado o cumplimiento de una conducta dentro del contexto de la organización para el cumplimiento de una necesidad (expectativa) personal.

Hay una serie de aspectos concretos quedeben ser tomados en cuenta para comprender el alcance de la teoría de las expectativas. Se detallan a continuación los conceptos principales:

- Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.
- Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas.- Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
- Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que se aclara su significado:
- Motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.
- Satisfacción es el gustoexperimentado cuando alcanzamos el deseo.

Se puede decir entonces que el principio central de la teoría de las expectativas se resume en la siguiente relación:

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Estas son las tres relaciones expuestas en la ecuación anterior:

- Esfuerzo-desempeño: se refiere a las probabilidades que percibe el individuo de realizar un esfuerzo específico para calificarpositivamente su desempeño.
- Desempeño-recompensa: el cómo desempeñarse a un nivel específico le permitirá acceder a un resultado deseado.
- Recompensa-metas personales: posibilidad de que las metas organizacionales satisfagan las necesidades o expectativas personales.
Así por ejemplo, una persona estaría dispuesta a realizar un esfuerzo consistente y constante que le permitarecibir una evaluación de desempeño positiva, que a su vez le provea de alguna recompensa organizacional como por ejemplo un aumento de salario, un puesto con mayores responsabilidades o un reconocimiento expreso, permitiendo así también la satisfacción de alguna necesidad personal del individuo.

Cabe mencionar que algunos de los aspectos que pueden ayudar a incrementar el desempeño de unapersona son los siguientes:

- El deseo de ascenso.
- El propósito de realizar un buen trabajo.
- Deseos económicos u otros.
- El deseo de aprendizaje.
- Temor a perder el empleo.
- Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Por el contrario, también se puede percibir una baja en la productividad del empleado si hay presencia dealguno de estos:

- Problemas de relaciones con las figuras de mando.
- Dificultades o complicaciones con el trabajo.
- Apatía hacia el trabajo.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, sin embargo, la clave consiste en tratar de potencializar los aspectos que originan el efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los quepotencian el efecto negativo, haciendo compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.

Este modelo motivacional de Victor Vroom, ha sido estudiado y mejorado por otros autores como Lyman W., Porter y Edward Lawler III, propugnando que los individuos son seres pensantes que tienen creencias, esperanzas y expectativas respecto al futuro de sus vidas.

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