Teoria De La Organizacion

INDICE

Introducción. 3
Practicas de trabajo de alto rendimiento. 4
Proceso de Administración de Recursos humanos. 4
Consideraciones ambientales. 6
Planificación de Recursos humanos. 7
Reclutamiento y Desreclutamiento. 8
Selección. 9
Orientación. 12
Capacitación del empleado. 12
Desarrollo de la Carrera. 13Remuneración y Prestaciones. 15
Ventajas. 18
Desventajas. 18
Conclusiones. 19
Bibliografía 21







Introducción.

“La gente es nuestro activo más importante”. ¿Cuántas veces no ha oído o leído usted de algún gerente esta declaración?

Es cierto que en las grandes organizaciones, muchas de las actividades agrupadas bajo el rubrode ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, suelen estar a cargo de especialistas en cuestiones de personal o en recursos humanos. Sin embargo, no todos los gerentes trabajan en organizaciones que cuenten con departamentos formales de recursos humanos, e incluso los que están en ese caso tienen que participar en ciertas actividades relacionadas con esos recursos. Por ejemplo, los gerentes de pequeñosnegocios son un ejemplo de los individuos que deben realizar a menudo sus actividades de contratación sin contar con la ayuda de un departamento de recursos humanos.

Para poder alcanzar el éxito competitivo por medio de los recurso humanos, es preciso introducir un cambio fundamental en la forma en que los gerentes conciben a la fuerza de trabajo de una organización y en su punto de vista sobrelas relaciones de trabajo. Esto implica también trabajar con y a través de las personas y considerar a estás como socias, y no tan sólo como un costo que es necesario minimizar o suprimir por completo.










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 El diseño organizativo ha venido manifestando un alto dinamismo, en correspondencia con el desarrollo político, económico, social y tecnológico, así como con lastransformaciones operadas en el entorno en el que se desempeñan las organizaciones contemporáneas, las que, para sobrevivir, desarrollarse y avanzar hacia la excelencia, tienen que utilizar con racionalidad y visión de futuro el capital que poseen.

Cuando el ritmo de cambio supera la velocidad con que las organizaciones enfrentan las nuevas circunstancias, los diseños organizacionalesestablecidos quedan obsoletos y pueden convertirse en una barrera que amenace la supervivencia de la organización. Evitar esto, constituye una tarea esencial para el equipo de dirección, tanto en el reconocimiento de la necesidad del cambio como en ser su agente principal.

La profundidad de las transformaciones es tal que, las organizaciones de avanzada se inclinan por favorecer la ambigüedadorganizacional, dejando abolida la idea del organigrama fijo. Esto significa transformaciones en las normas y valores que implican, no sólo acciones de socialización, sino también, un amplio y profundo proceso de capacitación general que prepare a los humanos para desempeñarse en condiciones nuevas, del cual forma parte el conocimiento de las características de las organizaciones de nuevo tipo, diseñadasestas con el concurso de todos y con marcado énfasis en una concepción proactiva, que garantice la coherencia del diseño con la situación interna y externa, con la que y en la cual tiene que operar la organización.










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Opciones para el diseño de la organización.

La sociedad...