Teoria del Desarrollo Organizacional

Páginas: 7 (1606 palabras) Publicado: 1 de mayo de 2014
Índice


1. Introducción
2. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
3. Conceptos
4. Características del Desarrollo Organizacional
5. Objetivos del Desarrollo Organizacional
6. Conclusiones











































INTRODUCCION



El movimiento del Desarrollo Organizacional surgió a partir de 1962, como un conjunto de ideassobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. El concepto de Desarrollo Organizacional está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente.

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por lasorganizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman.

Actualmente se reconoce al factor humano como el factordeterminante para el logro de los objetivos y por consiguiente, del éxito de una organización. Por lo tanto, se vuelve cada vez más importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivación y el rendimiento de las personas.






























¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?


El Desarrollo Organizacional es la disciplina de vera las organizaciones y a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el Desarrollo Organizacional, no es considerado como una función dentro de la estructura organizacional. Lo anterior, debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva.Generalmente, se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso, en otra área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto, se recomiendacontratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define dependiendo del tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en sus procesos humanos.

El Desarrollo Organizacional presenta distintos modelos los cuáles consideran básicamente cuatro variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo. Estas variables se analizan en cuánto a su interdependencia para deesta manera, diagnosticar la situación y tomar las acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los individuales.


























CONCEPTOS


1. Identificación del Problema: Una persona clave en la organización siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio (una personaespecialmente asignada para contender con problemas asociados con el cambio). El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, cuando la comunicación es pobre o inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección. Si los procesos no comienzan con los ejecutivos clave, es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lomás rápido posible.

2. Consulta con un Especialista en Desarrollo Organizacional: Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro....
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