Teoria maria fello

Modelo de Faría Mello

INTRODUCCION
Actualmente el mundo se caracteriza por un ambiente extremadamente cambiante. Debido a esta condición dinámica del entorno mundial, las organizaciones se encuentran en un estado de complejidad e incertidumbre ante los cambios generados tan rápidamente. Las empresas y organizaciones mexicanas no son una excepción ante tal situación, por lo que es necesarioque se adapten a su entorno. Dicha adaptación es la condición primordial para sobrevivir. Las empresas mexicanas necesitan urgentemente evolucionar, ya que con la apertura de las fronteras y el rápido establecimiento de empresas extranjeras es necesario que compitan para llegar a ser más eficientes y proporcionar servicios y/o productos con calidad y excelencia altamente competitiva. Una alternativapara ir a la par de dichos cambios es implementar un cambio planeado en la organización, es decir, aplicar el Desarrollo Organizacional. Dentro de esta corriente administrativa una parte primordial es el cambio organizacional.

Igual que los modelos anteriores, este modelo se divide en tres fases.
Una primera fase en donde se fusionan el primer contacto, el contrato y la entrada Una segundafase en la que se realiza un sondeo entre cliente, consultor y situación, estableciendo el conjunto de compromisos mutuos, Sistema – meta con la definición de ¿dónde? Y ¿cómo comenzar? Y, una tercera fase donde se debe someter a revisiones periódicas ya que la relación cliente – consultor “sobre la marcha”

Modelo de Faría Mello
Existen modelos de consultoría relacionados con cambiosestructurales (métodos de trabajo, productos, organización, ambiente). Modelos relacionados con cambios en el comportamiento (desarrollo de equipos, análisis transaccional, confrontaciones, conflicto intergrupal, sensibilidad). Modelos que resultan de la combinación de los dos anteriores.
Existen también diferencias importantes en los modelos, influenciados por la orientación que mueve a la organización acontratar una consultoría externa por ejemplo:
Adquirir un servicio experto donde se supone que el gerente ha diagnosticado correctamente su necesidad, la ha comunicado correctamente al consultor, evaluó con precisión la capacidad del consultor y, ha pensado en las consecuencias de los cambios.
El gerente lleva un consultor para que “revise” y descubra si hay un área que no está funcionandobien (se deja mucho poder en manos del consultor). Aquí se supone que el cliente ha identificado acertadamente, qué parte del grupo está enfermo y, que el “paciente” Revele la información precisa; acepte el diagnóstico y la receta. A esto se le llama Médico – Paciente.
Cuando el consultor ayuda al cliente a percibir y actuar sobre los hechos del proceso en donde; El consultor estructura la relación,ayuda a solucionar el problema, el cliente participa en el diagnóstico y la búsqueda de soluciones, además el consultor debe ser un experto en relaciones humanas (no en el problema particular del cliente). A esto se le llama consultoría de procesos.
Concluyendo, pudiéramos calificar el desarrollo de las organizaciones como programas educativos de largo plazo en donde el producto principal esmejorar los procesos de solución de problemas con la ayuda de agentes externos (consultores) apoyados en metodologías adaptadas a la organización y tecnología adecuada que permita a las instituciones enfrentar el cambio total o parcial que pudiera suceder en ellas.
La cultura organizacional de cada organismo es diferente, podemos decir que poseen personalidad propia, traduciéndose que los modelosexistentes no aplican como un patrón que encaje en todas las instituciones. El consultor debe estar capacitado para aplicar el modelo o la combinación de modelos que se adapte al perfil de la organización, permitiendo adaptar la teoría a la práctica.
Sin embargo es condición primordial para que un programa de cambio se inicie y mantenga hasta lograr el éxito, que exista alguien posicionado...