TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION

TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION

Las teorías y enfoques que revisaremos en esta ocasión representan explicaciones actuales de la motivación de los empleados. Aunque no son tan conocidas como algunas de las teorías que hemos analizado, tienen grados razonables de apoyo de investigación valido.
Las llamamos “Teorías Contemporáneas” no porque se haya desarrollado hace poco tiempo,sino porque representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivación de los empleados. ¿Cuáles son estos enfoques de contemporáneos a la motivación? Abordaremos seis: la teoría de las tres necesidades, la teoría de establecimiento de metas, la teoría del reforzamiento, el diseño de puestos motivadores, la teoría de la equidad y la teoría de las expectativas.
TORIA DE LAS TRESNECESIDADES

David McClelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades, que afirma que existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo. Estas tres necesidades incluyen:

LA NECESIDAD DE LOGRO
Se refiere al esfuerzo por sobresalir, obtener logros en relación con un grupo de estándares, la lucha por obtener el éxito.
LA NECESIDAD DE PODERSe refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
LA NECESIDAD DE PERTENENCIA
Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas es decir de entablar relación interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
Losindividuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.
En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan laresponsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personaldel éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos delogro y satisfacción de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.
Las otrasdos necesidades en esta teoría no se han investigado tanto como la necesidad de logro. Sin embargo, sabemos que las necesidades de pertenencia y poder se relacionan de cerca con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen gran necesidad de poder y poca necesidad de pertenencia.
¿COMO DETERMINA USTED SUS NIVELES DE ESTAS NECESDADES?
Las tres se miden comúnmente usando una prueba proyectiva(conocida como la Prueba de Apercepción Temática o TAT por sus siglas en ingles), en la que los evaluados reaccionan a una serie de fotografías. Cada fotografía se muestra brevemente a un sujeto, quien entonces escribe una historia basada en la fotografía. Después, interpretes capacitados determinan los niveles de necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de pertenencia de un individuo a...