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INFLUENCIA DE LA GESTIÓN DE RRHH
1.- SITUACION ACTUAL
Se trata de una empresa familiar dedicada a la producción de piezas metalmecánicas. Son tres los miembros de la familia los que gestionan la dirección de la empresa, donde cada uno de ellos tiene un rol distinto, quedando estructurada de la siguiente manera:
Eduardo González (Director General)
Amplios conocimientos y reconocidaexperiencia en el sector en el que se desenvuelve su empresa.
No posee la suficiente experiencia para desarrollar un Plan de Expansión, ya que no tiene visión estratégica suficiente.
Cree que el departamento de RRHH es el más débil de la organización para afrontar dicha expansión.

Camila Gómez (Directora de administración y finanzas)
Factor clave en el crecimiento de la empresa, debido al manejo delas finanzas sobre todo en momentos de incertidumbre y crisis.
Instaura un conjunto de políticas, procedimientos y normas en el funcionamiento diario para evitar conflictos con los sindicatos.
Al igual que su hermano Eduardo considera que no tiene la suficiente experiencia en RRHH y que es el departamento más débil.

Pedro González (Director de operaciones)
Logra consolidar una dinámica deejecución moderna y de calidad, respetando la seguridad laboral e higiene en el trabajo.
Debido a la consecución de lograr la satisfacción de los clientes, las circunstancias que rodea el Plan de Expansión, la motivación hacia la MOD para poder retenerlos y por último un carácter introvertido por parte de Pedro, el cual tiene que hacer esfuerzos para interactuar con sus subordinados, hacen queúltimamente trabaje con mucho estrés.

Elisa Báez (Área de Reclutamiento y Selección)
Primera experiencia profesional, con expectativas de aprender y desarrollarse.
No dispone del tiempo suficiente para desarrollar otras facetas de RRHH.
Emilia Tapies (Consultora externa de RRHH)
Excelente consultora de RRHH y desarrollo Organizacional, que va a aportar su visión a la empresa para el PlanExpansión que se plantean realizar.

2.- OBJETIVO EMPRESA
¿ESTA MI EMPRESA PREPARADA PARA LLEVAR A CABO UN PLAN DE EXPANSION NACIONAL?
Esta expansión conlleva:
1. Ampliación de la planta física.
2. Creación de una fuerza de venta en distintas ciudades del país.
3. Satisfacer la demanda creciente (plazos, cantidad, calidad,…)
4. Inversiones.
5. Identificar las oportunidades de mejora para queel Plan de Expansión sea el adecuado

3.- ANALISIS DAFO INTERNO (FORTALEZAS Y DEBILIDADES)
3.1.- FORTALEZAS
Control de finanzas conservador, gestión asertiva de las “Cuentas por pagar “y líneas de crédito aceptable Nivel bajo de endeudamiento
Certificación ISO-9001, inversión tecnológica en la operativa de producción y ausencias de accidentes laborales por la implantación de PRL.


3.2.-DEBILIDADES
La operativa es frenética y estresante, con lo que no se dedica tiempo a la ejecución de estrategias de trabajo.
Control de finanzas obsoleto.
Sensación negativa de que la competencia se adapta más rápido y mejor al mercado.
Falta de inversión tecnológica en departamento de administración y RRHH por las constantes caídas del sistema informático.
Gran deserción de por parte de lostrabajadores en busca de mayor salario y mejores posibilidades profesionales.
Ausencia de mecanismos de RRHH para solucionar esta problemática de fuga de personal, (ENTREVISTAS, ENCUESTAS PERSONAL,…)
Gran estrés en el personal que trabaja en la línea de producción.

4.- CONCLUSIONES Y PLAN DE ACCION
La gestión de personas en esta empresa es prácticamente nula. Mientras que los otrosdepartamentos como producción o finanzas funcionan aunque con aspectos negativos, hemos de decir que el departamento de Recursos Humanos no está implantado como tal.
La persona en la cual el director general ha depositado su confianza para dirigir la gestión de personas (RRHH) tiene el hándicap de que no tiene experiencia profesional, debido a que es su primer trabajo. A pesar del entusiasmo de...