Trabajo en equipo

TEORÍA CURRICULAR

TEORÍA CURRICULAR

Resistencia al cambio
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> Miedo
> Inseguridad
> Frustración
> Icomodidad
> Equivocación
> Aferrase
> No existe el cambio
> No dejar la zona de confort
> Desconocido
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> Causas comunes de la resistencia en cambio
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> - inercia
> Un deseo innato por mantener el estatus quo consiste en la tendencia a querer hacerlas cosas en la forma acostumbrada.
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> - incertidumbre
> Cualquier desviación del procedimiento actual implica un riesgo, la persona no esta dispuesta a cambiar la inferioridad conocida, por la superioridad incierta para ella.
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> - desconocimiento
> Por parte de esta persona de la necesidad del cambio propuesto.
> El proyecto no puede ser entendido por quien lo rechaza.
> No entender lanaturaleza y funcionamiento del nuevo sistema puede muy bien originar una precaución excesiva y un sentimiento de inferioridad y resentimiento.
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> - el temor s la obsolescencia
> Una persona que ha invertido años de experiencia para desarrollar un nivel alto de habilidad, conocimientos y criterios para administrar un cierto sistema, el temor a no poder ser igualmente hábil, bajo el nuevosistema puede hacer que una persona se muestre cautelosa, con respecto a su valor y seguridad futuros en ese trabajo.
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> - disminución del contenido del trabajo
> Un cambio puede reducir la habilidad necesaria, el alcance la importancia, o la responsabilidad que un trabajo ofrece a una persona.
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> - un problema personal
> Entre quien propone el cambio, y quien debe aceptarlo o rechazaron.
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> -resentimiento por recibir ayuda exterior
> Cuando se asigna a alguien para resolver el problema, es probable que pierda el reconocimiento de los integrantes del equipo
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> - temor a la critica
> Es en muchas ovaciones las observaciones se toman de critica
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> - no participar en la formulación del cambio propuesto
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> - falta de tacto por parte de quien hace la propocision> En algunas coacciones unas pocas palabras adecuadas pueden notare los resultados apetecidos
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> - falta de confianza en la persona que propone el cambio
> Esta situación la encuentran cl. je mente los nuevos integrantes de equipos
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> - un cambio propuesto inoportunamente
> Puede ser que el rechazo se deba exclusivamente a que la prono cisión se hizo cuando quien debía decidir seencontraba indispuesto
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> Para minimizar la resistencia al cambio
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> Explicar convincentemente la necesidad del cambio
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> Explicar detalladamente la naturaleza del cambio; conviniendo para ello, el uso de un lenguaje claro, directo y bien organizado, para asegurarse de que las personas entendiendo el método o política.
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> Estimular la participación, o cundo menos la sensación departicipación, en la formulación del método propuesto.
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> Introduzca contacto su proposición, vigile sus palabras y acciones y sobre todo, evite las criticas o todo lo que pudiera.
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> Sea oportuno al proporcionar su idea.
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> En el caso de cambios importantes, de ser posible introduzacalo por etapas.
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> Al intentar ganar la aceptación del cambio, trate de capitalizar las característicasque proporcionan el mayor beneficio personal a quien usted trata de convencer.
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> Por medio de ñas preguntas adecuadas, es posible hacer quien pueda rechazar la idea, la medite determinadamente y la haga suya.
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> Demuestre un interés personal en el bienestar de la persona afectada directamente oír el cambio.
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> Por que fallan los equipos
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> - metas no claras
> Lasmetas concretan y canalizan los aportes y la energía de cada miembro de un equipo en una sola dirección. Si no hay una meta clara, los miembros no se conexionan y no se incrementa el desempeño del equipo
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> - Falta de soporte
> En equipo es u. Cambio de paradigma.
> Esta nueva forma de trabajar puede tener éxito unidamente si los integrantes están convencidos y capacitados para dar el...