Trad. how managers become leaders

Cómo convertirse en Gerentes líderes
Los siete cambios sísmicos de la perspectiva y la responsabilidad
por Michael D. Watkins

Harald (no es su nombre real) es un alto potencial líder con 15 años de experiencia en una empresa líder en química europea. Comenzó como asistente de gerente de producto en la unidad de plásticos y fue trasladado rápidamente a Hong Kong para ayudar a establecernuevo centro de negocios de Asia de la unidad. Como las ventas se dispararon allí, pronto se ganó una promoción a gerente de ventas. Tres años más tarde regresó a Europa como el director de marketing y ventas para Europa, Oriente Medio y África, la supervisión de un grupo de 80 profesionales. Continuando con su serie de éxitos, fue ascendido a vicepresidente de marketing y ventas de la división depolietileno, responsable de varias líneas de productos, servicios relacionados, y una estación de cerca de 200.
Todo el trabajo duro de Harald culminó con su nombramiento como jefe de la unidad de resinas de plástico de la empresa, una empresa con más de 3.000 empleados en todo el mundo. Muy a propósito, la empresa le había asignado para ejecutar un pequeño pero próspero negocio con un equipofuerte. La idea era que le diera la oportunidad de ir más allá de la gestión de ventas y marketing, obtener sus brazos alrededor de toda la empresa, aprender lo que significaba para dirigir una unidad con la ayuda de su equipo con más experiencia, y tomar sus habilidades de liderazgo para la próxima nivel en una situación libre de problemas o crisis de complicación. La instalación parecía perfecto, perounos meses en la nueva posición, Harald estaba luchando poderosamente.
Al igual que Harald, muchas estrellas en ascenso viaje cuando cambian de llevar una función de dirigir una empresa y para el resto el tiempo asumir la responsabilidad de un P & L y la supervisión de los ejecutivos a través de las funciones corporativas. Realmente es diferente en la parte superior. Para y cómo, tomé una miradaen profundidad en este punto crítico, la realización de una extensa serie de entrevistas con más de 40 ejecutivos, incluidos los administradores que habían desarrollado el talento de alto potencial, profesionales de recursos humanos de alto nivel, y las personas que habían hecho recientemente el paso a la dirección de la empresa para la primera vez.
Lo que encontré es que para hacer latransición con éxito, los ejecutivos deben navegar por un conjunto complicado de los cambios en su enfoque de liderazgo y habilidades, que yo llamo las siete cambios sísmicos. Tienen que aprender a pasar de especialista generalista, analista integrador, táctico al estratega, albañil arquitecto, solucionador de problemas de setter agenda, guerrero de diplomático, y el apoyo a miembro del reparto de llevarpapel. Al igual que muchos de sus compañeros, Harald había problemas para negociar la mayor parte de estos cambios. Para ver lo que los hace tan difíciles, vamos a seguirlo a través de cada uno de ellos, ya que se enfrenta a sorpresas inquietantes, que hace suposiciones injustificadas, encuentros totalmente nuevas exigencias en su tiempo e imaginación, toma decisiones en la ignorancia, y aprende desus errores

Todos Los desplazamientos a la cabeza de una función debe hacer cuando convirtiéndose en el primer líder de la empresa implica aprender nuevas habilidades y cultivar nuevas mentalidades. Estos son los cambios y lo que cada uno requiere ejecutivos para hacer:
ESPECIALISTA EN GENERALISTA Entender las herramientas, modelos mentales y los términos utilizados en las funciones clave delnegocio y desarrollar modelos para la evaluación de los líderes de esas funciones.
ANALISTA DE INTEGRADOR
Integrar los conocimientos colectivos de los equipos funcionales cruzados y crea apropiada compensaciones para resolver problemas complejos de organización TÁCTICAS AL ESTRATEGA Desplazamiento con fluidez entre los detalles y el panorama más grande, percibir patrones importantes en...