un metodo

Un sentimiento de transitoriedad recorre el mundo del trabajo y
desestabiliza a todos, desde los empleados temporeros de las oficinas
y los contratistas de alta tecnología hasta los trabajadores de los restaurantes
y de las tiendas al por menor. Los empleos fabriles emigran
al exterior, los de la industria textil se convierten en trabajadores a
domicilio, y en todas las industrias loscontratos temporales reemplazan
los empleos fijos y seguros. Es cada vez más frecuente que hasta
los altos ejecutivos prefieran pasar temporadas breves en una empresa tras
otra, aterrizando en diferentes oficinas y despidiendo a su paso a la mitad
del personal
Casi todas las grandes batallas laborales de esta década se han centrado
en la temporalidad laboral y no en cuestiones salariales, desdela
negativa de los trabajadores a aceptar «EE.UU. a tiempo parcial» que
proponía United Parcel Service hasta los estibadores de los puertos
australianos que luchaban contra su reemplazo por trabajadores por
contrato y los obreros de Ford y Chrysler de Canadá que rechazaban
la contratación de sus tareas a fábricas no sindicalizadas. En todos los
casos se trata de industrias diferentes queaplican variaciones del mismo
tema: cómo reducir sus obligaciones hacia el personal y echar lastre.
El revés de la trama del refrán «marcas sí, productos no» se hace cada vez más evidente en todos los lugares de trabajo del mundo. Todas
las empresas quieren una reserva fácil de trabajadores a tiempo
parcial, de empleados temporeros y de autónomos que les permitan
reducir los gastos fijos yenfrentar las subidas y las bajadas del mercado.
Como dice el asesor británico de empresas Charles Handy, las empresas
bien informadas prefieren considerarse como «organizadores»
de grupos de contratistas y no como «proveedores de empleo».1 Una
cosa es cierta: en la economía, ofrecer empleo —empleo fijo, con beneficios
sociales, vacaciones, seguridad y hasta representación sindical—
ha pasado demoda.
EL TRABAJO DE MARCA: PASATIEMPOS, NO EMPLEOS
Aunque hay muchas empresas que han trascendido la necesidad de
producir lo que venden, hasta ahora ni siquiera las principales multinacionales
han podido liberarse por completo de la carga del personal.
Se puede relegar la producción a los contratistas, pero se sigue necesitando
empleados que vendan los productos de marca en los puntos deventa, especialmente dado el aumento de la venta minorista de marca.
Pero en la industria de los servicios los grandes empleadores han logrado
esquivar la mayoría de los compromisos con sus empleados, insuflándoles
hábilmente la idea de que de algún modo no son verdaderos
empleados, y que por ello no merecen disfrutar de seguros sociales, salarios
decentes y beneficios.
La mayoría de losgrandes empleadores del sector de los servicios
gestionan su personal como si los salarios de los empleados no fueran
algo tan esencial como pagar el alquiler o mantener a sus hijos. En lugar
de ello, los empleados del sector minorista y de los servicios tienden
a considerar a los trabajadores como hijos, como estudiantes que
buscan empleos de verano, que gastan su dinero durante un alto en elcamino hacia carreras más satisfactorias y mejor pagadas. En otras palabras,
son muy buenos empleos, pero para personas que no los necesitan
realmente. Y de este modo los centros comerciales y las supertiendas
han originado una creciente subcategoría de empleos ficticios
—el demostrador de yogur o de zumos Orange Julius, el portero de
The Gap, el «asociado de ventas» de Wal-Mart— que sonnotoria-mente inestables, están mal pagados y son en su inmensa mayoría a
tiempo parcial (véase la tabla 10.1 del apéndice).
Lo más perturbador de esta tendencia es que durante las dos últimas
décadas la importancia relativa del sector de los servicios como
fuente de empleo se ha multiplicado. La decadencia de la producción,
así como las olas de reducciones de empleo en el sector público, han...