Vida

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

MATERIA:

SECCION:


CATEDRATICO:


TEMA:
ADMINISTRACION Y SELECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Integrantes:
LUZ RAUDALES
Stephany Lara
Jolany Rodríguez
Francis Tovar
Ariel Rivera

28 de Mayo del 2010
San Pedro Sula

Integración Personal:
Definición: la función gerencial de la integración de personal (staffing), sedefine como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras, compensar y capacitar o de otra forma desarrollar candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que puedan cumplir sus tareascon efectividad y eficiencia. Esta claro que la integración de personal debe estar ligada a organizar, es decir, el establecimiento de estructuras intencionales de roles y posiciones.
Función gerencial separada por varios tipos:
Primero: la integración de posiciones organizacionales incluye conocimientos y enfoques no siempre reconocidos por los gerentes practicantes, que ha menudo piensan queorganizar es solo establecer una estructura de roles y prestan poca atención por cubrirlos.
Segundo: hacer de la integración personal una función separada facilita dar una mayor importancia al elemento humano en la selección, evaluación, planeación de la carrera y desarrollo de gerente de personal.
Tercero: se ha desarrollado un importante cuerpo de conocimiento y experiencia en el área de laintegración personal.
Cuarto: el motivo para separar la integración personal es que los gerentes a menudo ignoran el hecho de que asignar personal es su responsabilidad, no del departamento de personal. Es cierto este departamento aporta asistencia valiosa, pero es tarea de los gerentes cubrir las posiciones en su organización y mantenerlas cubiertas con personal calificado.
IntroducciónEspecíficamente, los planes de la empresa se convierten en la base de los planes de organización, necesarios para alcanzar los objetivos de la compañía, las estructuras de organizaciones actuales y proyectadas determinan el número y tipo de gerentes requeridos. Estas demandas se comparan con el talento disponible a través del inventario gerencial. Con en este análisis, se utilizan fuentes externas einternas en los procesos de reclutamiento, selección, colocación, promoción y separación.
La integración de personal, como se ve en el modelo, afecta la dirección y el control. Por ejemplo, gerentes bien capacitados crean un ambiente donde las personas, al trabajar en grupos, pueden lograr los objetivos de la empresa y al mismo tiempo alcanzar sus metas personales. En otras palabras, laintegración de personal apropiada facilita la dirección. De igual modo, seleccionar gerentes de calidad afecta el control, por ejemplo al prevenir que muchas desviaciones indeseables se conviertan en problemas importantes.
La integración de personal requiere un enfoque de sistema abierto, se realiza dentro de la empresa, que ha su vez está ligada al ambiente externo. Por tanto factores internos de lacompañía como políticas de personal, el clima organizacional y el sistema de recompensas se deben tomar en cuenta. Es evidente que sin recompensas adecuadas, es imposible atraer y conservar gerentes de calidad. El ambiente externo tampoco puede ser ignorado: la alta tecnología exige gerentes bien capacitados, bien educados y muy hábiles.la incapacidad de cubrir la demanda de esos gerentes puedeimpedir que la empresa crezca a la taza deseada.
Factores que afectas el numero y tipo de gerentes requeridos: el número de gerentes necesarios en una empresa no solo de sus tamaño, si no de la complejidad de la estructura de organización, los planes de expansión y la tasa de rotación del personal gerencial. La relación entre el número de gerentes y el número de empleados no siguen ninguna regla,...